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Gute Praxis

Meine Zeit, mein Leben! - Arbeitszeitgestaltung

Expertengespräch mit Yvonne Lott

Yvonne Lott...

beschäftigt sich seit 2013 in der Hans-Böckler-Stiftung aus unterschiedlichen Blickwinkeln mit Themen rund um die Arbeitszeit. Aktuell beforscht sie schwerpunktmäßig die Themen Arbeitsintensivierung sowie die Auswirkungen von flexiblem Arbeiten auf das Einkommen von Frauen und Männern.

Welche Entwicklungen nimmst Du bei der Gestaltung von Arbeitszeiten wahr?

Generell spielen flexible Arbeitszeiten eine immer größere Rolle. Die IG Metall hat 2013 eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt, und dabei stellte sich heraus, dass sich Beschäftigte mehr Flexibilität und Autonomie bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit wünschen. Wir beobachten allerdings, dass das Thema Flexibilität von Beschäftigten und Arbeitgebern unterschiedlich diskutiert wird. Beschäftigte fordern Flexibilität für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die Arbeitgeber nehmen den Punkt auf, unterstützen diesen auch, fordern Flexibilität jedoch in einem anderen Sinne: Das Arbeitszeitgesetz passe nicht mehr zur Arbeitsrealität, zu den betrieblichen Erfordernissen. Arbeitgeber plädieren für die Abschaffung der täglichen Höchstarbeitszeit und der vorgeschriebenen gesetzlichen Erholungszeit. Der BDA ist schon vor zwei Jahren in die Diskussion eingestiegen, die FDP ist dem vor kurzem nachgefolgt und hat einen Entwurf zur Flexibilisierung in den Bundestag eingebracht. Bei der ganzen Diskussion verschwimmen die verschiedenen Arten von Flexibilität. Mit Flexibilität ist oft Unterschiedliches gemeint. Nicht alle Formen von flexiblen Arbeitszeitarrangements unterstützen die Beschäftigten in gleichem Maße. Ob betriebliche Maßnahmen zur Förderung von flexibler Arbeitszeitgestaltung tatsächlich gut für die Beschäftigten sind, hängt entscheidend von der Ausgangsmotivation des Arbeitgebers ab.

Welche Art der Flexibilität wünschen sich die Beschäftigen?
Wir haben Beschäftigte im Hinblick auf gesetzliche Arbeitszeitoptionen befragt. Es zeigte sich, dass sie kürzere Arbeitszeiten bevorzugen würden – kürzer im Vergleich zu ihrer jetzigen Arbeitszeit. Dies deckt sich mit der Beschäftigtenbefragung der IG Metall. Innerhalb der Interviews wurden gezielt auch Schichtarbeiter befragt: Diese Beschäftigtengruppe wünscht sich vor allem mehr Gleitzeit, sie möchte selbst über die Anfangs- und Endzeiten des Arbeitstages bestimmen können.

Zeigen sich bei der Nutzung flexibler Arbeitszeitarrangements Unterschiede zwischen den Beschäftigtengruppen?
Das ist auch ein interessanter Punkt, weil nicht alle Beschäftigtengruppen in gleichem Maße über flexible Modelle wie etwa das Home Office verfügen. Vor allem höhere Statusgruppen haben mehr Zugang zu solch flexiblen Arrangements. Es muss also die Verteilungsfrage bei der Implementierung flexibler Arbeitszeiten in den Fokus rücken.

Worauf wird es hier aus Sicht der Beschäftigten ankommen?
Flexibles Arbeiten muss vor allem gut gemacht werden und an die Bedarfslage der Beschäftigten angepasst sein. Flexibles Arbeiten hat wegen der besseren Vereinbarkeit sehr viele Vorteile, aber die Gefahr besteht, dass flexibles Arbeiten nur im Sinne des Betriebes genutzt wird. So zum Beispiel, wenn es eher eine High-Performance-Strategie für die Hochqualifizierten ist, die dann eben noch mehr Gas geben, wenn sie autonom arbeiten können.

Oft wird in einem Atemzug mit der Flexibilisierung auch das Stichwort der Digitalisierung genannt: Wie wird sich diese Entwicklung und der Prozess der Arbeit 4.0 auf die Organisation von Arbeitszeiten auswirken?
Zur Beantwortung der Frage muss zunächst der Begriff der Digitalisierung erklärt werden. Was genau ist unter Digitalisierung zu verstehen? Was ist damit gemeint, wenn man über Digitalisierung redet?

Der Digitalisierungsprozess ist immer mit anderen Prozessen und Entwicklungen verknüpft. Es gibt Szenarien, in denen Digitalisierung mit Arbeitsintensivierung oder mit einer unzureichenden Personalbemessung einhergehen. Je nachdem, was eigentlich mit der Digitalisierung verbunden ist, hat es auch unterschiedliche Auswirkungen auf die Beschäftigten. Die Forschung zu den Folgen der Digitalisierung steckt noch in den Kinderschuhen – hier brauchen wir belastbare empirische Ergebnisse.

Durch die Verbreitung mobiler Kommunikationsmittel wie Smartphones, Tablets und Laptops besteht das Risiko, dass es zu einer noch stärkeren Ausweitung von Arbeitszeiten kommen wird, besonders in kompetitiven Arbeitsfeldern. Mobile Kommunikationsmittel können zu einer Entgrenzung von Arbeit führen, was sich negativ auf die Gesundheit und auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auswirken kann. Betriebliche Regelungen und Vereinbarungen müssen hier gegensteuern: Wie sollen Geräte wie Smartphones, Laptops und Tablets verwendet werden? Welche Erwartungen der Erreichbarkeit werden an Beschäftigte gestellt? Diese Fragen müssen in den Betrieben geklärt werden.

Was wird in dem Zuge wichtiger werden? Mehr Flexibilität oder Fixierung von Arbeitszeiten?
Es ist definitiv wichtig, dass Beschäftigte über Arbeitszeit und Arbeitsort mitbestimmen können bzw. Zugang zu flexiblen Arbeitszeitarrangements haben. Sie brauchen selbstbestimmte Flexibilität zur Gesunderhaltung sowie zur Vereinbarung von Beruf und anderen Tätigkeiten wie Weiterbildungen, Kinderbetreuung, Pflege oder ehrenamtliche Tätigkeiten. Wichtig ist aber, dass flexible Arbeitsarrangements verlässlich sind. Beschäftigte müssen sich darauf verlassen können, etwa dienstagsnachmittags früher zu gehen oder freitags von zu Hause zu arbeiten. Es bedarf also auch einer verbindlichen Flexibilität, damit Beschäftigte planen können.

Welche Gefahren siehst Du bei der Entwicklung moderner Arbeitszeitmodelle?
Oft sind besonders Frauen bei der Implementierung flexibler Arbeitsarrangements im Fokus, da das Vereinbarkeitsthema traditionell als Frauenthema gedacht wird. Flexible Arbeitsarrangements, die sich nur an Frauen richten, können Geschlechterungleichheiten verstärken, wenn vor allem Frauen ihre Arbeitszeit an außerberufliche Bedarfe anpassen, die Männer hingegen weiter voll arbeiten. Hinzu kommt, dass die Länge der Arbeitszeiten oft als Signal für Leistungsbereitschaft gilt und Maßstab für Beförderung oder Gehaltserhöhungen ist. Solange diese Denkweise in der Betriebskultur verankert ist, kann es eine Verstärkung der Geschlechterungleichheiten in den Betrieben durch flexible Arbeitsarrangements geben.

Was sollte beachtet werden, um das zu verhindern?
Es ist unverzichtbar, dass sich das Angebot flexibler Arbeitsarrangements als Vereinbarkeitsinstrument an Männer und Frauen gleichzeitig richtet. Natürlich können auch explizit Männer angesprochen werden – beispielsweise kann die Elternzeit ein Karrierebaustein sein. Äußerst wichtig ist es zudem, dass die Geschlechterungleichheit bei der Implementierung flexibler Arbeitsarrangements immer in den Blick genommen wird.

 

Julia Massolle

aktualisiert am 09.04.2019