FAQ zur Geschlechterquote

Zum einen gilt für Aufsichtsräte von börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen (d.h. in der Regel beim Vorliegen eines paritätisch besetzten Aufsichtsrats) Unternehmen eine gesetzlich vorgeschriebene Geschlechterquote (d.h. in der Regel eine Frauenquote) von mindestens 30 Prozent (feste 30 % Quote). Zum anderen gilt für börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Gesellschaften (AG, KGaA, GmbH, eG, VVaG, SE mit im Regelfall mehr als 500 Arbeitnehmern), dass diese individuelle Zielgrößen für Geschlechteranteile in Aufsichtsrat, Leitungsorgan und den zwei obersten Führungsebenen festlegen müssen (flexible Zielgröße).

Ja. Für Unternehmen, die unter den Anwendungsbereich der festen 30%-Quote fallen, gilt auch immer die Verpflichtung individuelle Zielgrößen für Geschlechteranteile für Leitungsorgan und die obersten zwei Führungsebenen festzulegen. Hiervon ausgenommen sind Zielgrößen für den Aufsichtsrat, hier gilt die gesetzliche 30%-Quote.

Die flexiblen Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils mussten spätestens bis zum 30.09.2015 festgesetzt werden. Die feste 30% Quote für den Aufsichtsrat gilt dagegen erst für Aufsichtsratswahlen bzw. -entsendungen, die nach dem 01.01.2016 abgeschlossen sind. Ab diesem Zeitpunkt, ist die Quote auch bei Gesetzlichen Bestellungen nach § 104 AkG zu beachten.

Bei Unternehmen, die nicht börsennotiert sind, in der Rechtsform einer GmbH betrieben werden oder nicht unter den Anwendungsbereich des MitbestG, des Montan-MitbestG oder des MitbestErgG fallen, bleibt es grundsätzlich bei den bekannten Wahlabläufen. Nur bei den wenigen Unternehmen (etwas mehr als 100), für die die feste 30%-Quote gilt, sind Neuregelungen zu beachten (siehe hierzu weiter unten).

Hier gliedern sich die Regelungen in zwei Teile.

Auch für Unternehmen im Bundesbesitz, wie zum Beispiel die Deutsche Bahn AG (DB AG), kommt die o.a. Regelung zur Anwendung, wonach in Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmer/innen eine individuelle Zielgröße für Geschlechteranteile in Aufsichtsrat, Leitungsorgan und den zwei obersten Führungsebenen festgelegt werden muss.

Zum anderen kommt hier für Unternehmen im Bundesbesitz auch das Bundesgremiengesetz zur Anwendung. Danach muss der Bund bei den von ihm zu bestimmenden Aufsichtsratsmitgliedern die Geschlechterquote von 30 Prozent für Frauen und Männer einhalten. Diese Regelung gilt für Neuwahlen, Berufungen und Entsendung zur Besetzung einzelner oder mehrerer Sitze. Sie gilt nicht, wenn lediglich zwei Gremiensitze zu besetzen sind. Der Bund hat das Ziel, die Quote bis zum 01.01.2018 auf 50 Prozent zu erhöhen.

* Konkret setzt das Gesetz voraus, dass Unternehmen entweder dem

• MitbestG, dem Montan-MitbestG oder dem MitbestErgG unterliegen
• oder es sich um eine paritätisch mitbestimmte Europäische Aktiengesellschaft (SE) oder ein Unternehmen, welches aus einer grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgegangen ist und auf der Grundlage des MgVG paritätisch mitbestimmt ist, handelt.

Auf alle Aufsichtsratswahlen (inkl. der Entsendungen durch einen Aktionär) gilt seit 01.01.2016 die feste 30%-Quote. Bestehende Mandate unterfallen jedoch nicht der Quotenverpflichtung. Ersatzmitglieder, die vor dem 01.01.2016 gewählt wurden, können ebenfalls ohne Beachtung der Quote nachrücken.

Der Gesetzgeber geht im Grundsatz davon aus, dass die Quote von 30% für den Aufsichtsrat als Gesamtorgan (Gesamterfüllung) gilt. Jedoch kann jede Bank (d.h. sowohl die Anteilseigner- als auch die Arbeitnehmerseite) vor jeder Wahl der Gesamterfüllung durch einen Beschluss (z.B. im Zuge der Arbeitnehmervorbesprechung) widersprechen und zwar gegenüber dem Aufsichtsratsvorsitzenden. In diesem Fall muss jede Seite getrennt die 30%-Quote erfüllen. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist dringend zu raten, in allen Fällen (d.h. vor jeder Wahl und Entsendung) den Widerspruch auszuüben.

Im Gesetz steht, dass der Widerspruch „auf Grund eines mit Mehrheit gefassten Beschlusses“ gegenüber dem Aufsichtsratsvorsitzenden erklärt werden muss. Welche Mehrheit damit erforderlich ist, bestimmt das Gesetz nicht. Es gilt § 108 AktG. Der Beschluss muss folglich mit der Mehrheit der abgegebenen Stimmen gefasst werden. Es kann aber nur geraten werden, den Beschluss im Einvernehmen mit allen Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer zu fassen.

Ja. Bei der SE kann es nur eine Gesamterfüllung geben. Die Wahl der Arbeitnehmer ist im Regelfall allein in einer Mitbestimmungsvereinbarung geregelt. Ist in dieser keine Quotierung verbindlich vorgesehen, können weder das Unternehmen durch einseitige Ergänzung der Vereinbarung noch der Gesetzgeber erzwingen, dass die Arbeitnehmerbank quotiert sein muss. Aus Gründen der Geschlechtergerechtigkeit sollte trotzdem in der Praxis eine gerechte Verteilung der Geschlechter angestrebt werden.

Der Mindestanteil eines Geschlechts wäre bei einem Aufsichtsrat mit 12 Mitgliedern 4. Einem Aufsichtsrat aus 16 Mitgliedern müssten 5 Frauen und bei einem Aufsichtsrat mit 20 Mitgliedern 6 Frauen angehören. Da jedoch dringend zu raten ist, in allen Fällen der Gesamterfüllung zu widersprechen, dürfte es selten zu einer solchen Betrachtung kommen.

Der Wahlvorstand hat nach durchgeführter Wahl folgende (neue) Schritte durchzuführen:

• Er wird prüfen, ob der Gesamterfüllung widersprochen wurde. Wurde von keiner Seite der Gesamterfüllung widersprochen, sind ohne weitere Betrachtung der Quote (d.h. wie bisher) die gewählt, die die meisten Stimmen auf sich bzw. die jeweilige Liste vereinen konnten.
• Wurde (wie empfohlen) der Gesamterfüllung widersprochen, wird der Wahlvorstand prüfen, ob die gesamte Arbeitnehmerbank (inkl. des Leitenden Angestellten) die 30%-Quote erfüllt. Dies ist der Fall, wenn dem zukünftigen Aufsichtsrat mit 12 oder 16 Mitgliedern 2 Frauen und bei einem Aufsichtsrat mit 20 Mitgliedern 3 Frauen auf der Arbeitnehmerseite angehören würden. Wird die 30%-Quote durch die Arbeitnehmerseite erfüllt, sind die, die meisten Stimmen auf sich bzw. die jeweilige Liste vereinen konnten, gewählt.
• Erfüllt die Arbeitnehmerseite die 30%-Quote nicht, greift das Instrument des „vorübergehend leeren Stuhls“. So muss unter den Gewerkschaftsvertretern im Aufsichtsrat mindestens ein Mann und eine Frau sein. Ist dies nicht der Fall, ist die Wahl des Kandidaten/der Kandidatin unwirksam, der/die dem mehrheitlich vertretenden Geschlecht angehört und die wenigsten Stimmen (oder die niedrigste Höchstzahl) erhalten hat. Bei den betrieblichen Vertretern im Aufsichtsrat muss bei einem 12 oder 16 Aufsichtsrat eine Person sowie bei einem 20 Aufsichtsrat 2 Personen dem Minderheitengeschlecht angehören.

Auswirkungen auf die Aufsichtsratswahl sind damit nicht verbunden, da durch die Zielgrößen nicht die (demokratische) Wahl der Arbeitnehmer beeinflusst werden kann (dies geht nur durch ein Gesetz).

Verbindliche Zielgrößen sind jeweils für die nachfolgenden Ebenen festzulegen:

• Aufsichtsrat (nicht erforderlich, wenn bereits gesetzliche Geschlechterquote von 30% greift)
• Vorstand/die Geschäftsführung
• die zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands/der Geschäftsführung

Der Vorstand bzw. die Geschäftsführung beschließen die verbindliche Zielgröße für die zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands/der Geschäftsführung. Bei der AG, der SE, der eG und der paritätisch mitbestimmten GmbH beschließt der Aufsichtsrat über die ihn selbst sowie den Vorstand/die Geschäftsführung betreffenden Zielgrößen. Besonderheiten gelten für die KGaA und drittelbeteiligten GmbH. Bei der drittelbeteiligten GmbH werden kraft Gesetzes die Zielgrößen für die Geschäftsführung und den Aufsichtsrat im Regelfall durch die Gesellschafterversammlung festgelegt.

Eine Mindestzielvorgabe ist nicht vorgesehen. Liegt der Frauenanteil einer Ebene bei Festlegung der Zielgröße jedoch unter 30 Prozent, so darf die Zielgröße nicht den bereits erreichten Anteil unterschreiten. Liegt der Frauenanteil bereits bei 30% oder darüber, kann die festzulegende Zielgröße jedoch einen bereits erreichten Wert auch wieder unterschreiten.

Im Beschluss über die angestrebte Zielgröße ist eine Frist zu benennen, bis wann die Zielgröße erreicht sein soll. Die erste Frist durfte dabei nicht länger als bis zum 30.06.2017 sein. Die nachfolgenden Fristen dürfen nicht länger als jeweils 5 Jahre sein.

Grundsätzlich sollte man sich vor einem Beschluss umfänglich von der Geschäftsleitung berichten lassen, wie es um die Geschlechtergerechtigkeit steht (unter der Vorlage von Fakten) und welche Maßnahmen zur Verbesserung der Geschlechtergerechtigkeit ergriffen wurden sowie welche geplant sind. Auch sollte sich der gesamte Aufsichtsrat mit diesem Thema auseinandersetzen. Einer Beschlussfassung über die Zielvorgaben im Umlaufverfahren sollte daher widersprochen werden.

Die Zielgrößen und die Fristen zur Erreichung sind zu veröffentlichen. Dabei ist jährlich zu berichten, welche Zielgröße gilt. Am Ende der gesetzten Frist ist zu berichten, ob das gesetzte Ziel erreicht wurde. Wurde das Ziel nicht erreicht, sind die Gründe für das Nicht-Erreichen der Zielgrößen zu nennen. Strafen oder gesetzliche Sanktionen sind, für den Fall, dass das gesetzte Ziel nicht erreicht wurde, nicht vorgesehen.