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Europäische Betriebsräte & SE

Brexit: Folgen für die Mitbestimmung auf EU-Ebene

Von: Ernesto Klengel18.02.2020

Am 31. Januar 2020 wurde der Austritt des Vereinigten Königreichs (UK) aus der EU vollzogen. Zum ersten Mal tritt damit ein Mitgliedstaat aus der EU aus – mit Folgen auch für die Mitbestimmung auf EU-Ebene.

Zum ersten Mal tritt ein Mitgliedstaat aus der EU aus – mit Folgen auch für die Mitbestimmung auf EU-Ebene. Der Brexit ist weder in den Vereinbarungen über die Mitbestimmung durch Europäische Betriebsräte (EBR) und in Europäischen Aktiengesellschaften (SE) vorhergesehen worden, noch in den deutschen Mitbestimmungsgesetzen wie dem EBRG oder dem SEBG. Die entstehende Rechtsunsicherheit kann auf Unternehmens- bzw. Konzernebene letztlich nur durch den Abschluss einer Brexit-Ergänzungsvereinbarung beseitigt werden. Die Verhandlung einer solchen Vereinbarung ist dringend anzuraten. Der Beitrag zeigt auf, welche Folgen des Brexits für die Arbeit in den Gremien und die Gestaltung der Ergänzungsvereinbarung von Relevanz werden können.

Was regelt das Austrittsabkommen?

Die Tory-Regierung unter Regierungschef Johnson hat das Brexit-Abkommen vom November 2018 nachverhandelt und ratifiziert. Die Kernaussage lautet: Brexit ja, aber mit Übergangsperiode bis Ende des Jahres 2020 (die britische Regierung schließt derzeit aus, von der Verlängerungsmöglichkeit Gebrauch zu machen). Die Übergangsfrist dient dazu, das Verhältnis zwischen EU und UK für die Zukunft zu verhandeln. Während dieser Zeit hat das UK die EU zwar formal verlassen. Allerdings gelten die meisten Rechtsakte der EU so, als ob das UK weiterhin EU-Mitglied wäre (Art. 127 Abs. 6 des Abkommens).

Was gilt nach der Übergangsfrist?

Die bisher bestehende Unsicherheit wird durch eine neue Unsicherheit abgelöst: Was nach der Übergangsfrist gilt, kann derzeit niemand vorhersagen.

Teil 2 des Austrittsabkommens enthält jedoch eine „Politische Erklärung“ mit Eckpunkten der zukünftigen Beziehungen, insbesondere eine Wirtschafts- und eine Sicherheitspartnerschaft. Sozialpolitische Fragen werden nur beiläufig angesprochen: In Unterpunkt XIV. im 2. Teil ist von einem „offenen und fairen Wettbewerb“ die Rede, in dessen Rahmen die „hohen Normen in den Bereichen staatliche Beihilfen, Wettbewerb, Sozial- und Beschäftigungsstandards, Umwelt, Klimawandel und einschlägige Steuerfragen“ gewahrt werden „sollten“. Die Mitbestimmung ist kein Thema des Austrittsvertrags.

Bisweilen wird bezweifelt, dass der Austritt aus der EU auch den Austritt aus dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) umfasst. Dies ist mit Blick auf die Mitbestimmung u.a. deshalb wichtig, weil die Richtlinien zu Europäischen Betriebsräten und die Gesetzgebung zu Europäischen Aktiengesellschaften auch für EWR-Mitgliedstaaten gelten. Die Vertragsparteien selbst gehen davon aus, dass mit der Mitgliedschaft in der EU auch die EWR-Mitgliedschaft des Vereinigten Königreichs endet, sofern nichts anderes im Brexit-Abkommen vereinbart werden wird.

Was wird aus Euro-Betriebsräten nach britischem Recht?

EBR werden nach den Umsetzungsgesetzen des jeweiligen EU-Mitgliedstaats gebildet. So lange das britische EBR-Gesetz (Transnational Information and Consultation of Employees Regulation, TICER) in Kraft ist, bestehen die Gremien, die nach britischem Recht gebildet worden sind, fort. Nach dem Ende der Übergangsphase steht es dem Vereinigten Königreich jedoch frei, TICER zu verändern oder gar ersatzlos aufzuheben. Zu den Planungen der britischen Regierung ist derzeit aber nichts bekannt.

Nach Ablauf des Übergangszeitraums muss unter Umständen ein EBR nach deutschem Recht eingerichtet werden, vgl. § 2 Abs. 2 EBRG. Der EBR wäre dann für Angelegenheiten zuständig, die im UK getroffen werden, aber „sich auf das Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten erstrecken“ (§ 1 Abs. 2 S. 2 EBRG). Es kommt dann die Möglichkeit in Betracht, für eine rechtssichere Lösung zu sorgen, indem die zukünftigen Mitbestimmungsstrukturen über eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber geregelt werden. Bestehen Zweifel, wie in diesem Fall vorgegangen werden sollte, sollte Rechtsrat eingeholt werden.

Was wird aus den Mandaten der britischen Mitglieder des EBR?

In der Regel wird der EBR auf Grundlage einer Vereinbarung zwischen dem besonderen Verhandlungsgremium und dem Arbeitgeber (§ 18 EBRG) gebildet. Diese Vereinbarung ist auch dafür maßgeblich, ob die britischen Mitglieder des Gremiums ihr Mandat behalten. Es kommt also auf die konkrete Formulierung in der Vereinbarung an. Es spricht viel dafür, dass die britischen Mitglieder des EBR für die Dauer des Übergangszeitraums im Gremium verbleiben: UK wird nach dem Austrittsabkommen wie ein Mitgliedstaat der EU behandelt. In diesem Sinne dürften häufig auch die Vereinbarungen nach § 18 EBRG zu lesen sein, die ihren Geltungsbereich häufig mit der Formulierung „Mitgliedstaaten von EU/EWR“ definieren. Nach dem Übergangszeitraum greift unter Umständen § 32 Abs. 2 EBRG, wonach die zentrale Leitung alle zwei Jahre die Zusammensetzung des EBR überprüft. Im Zuge dieser Überprüfung würden die britischen Mitglieder des EBR ihr Mandat verlieren. Es wird aber auch Fallkonstellationen geben, in denen die Mitgliedschaft am letzten Tag des Übergangszeitraums endet. Diese Rechtsfragen sind u.a. von der Formulierung der konkreten EBR-Vereinbarung abhängig, weshalb sich der Abschluss einer klarstellenden Brexit-Ergänzungsvereinbarung empfiehlt.

Können auch nach dem Brexit Euro-Betriebsräte unter Beteiligung britischer Kolleginnen und Kollegen gebildet werden?

Ja, dies muss sich aber aus der Vereinbarung gemäß § 18 EBRG ergeben, die auch als ergänzende Vereinbarung abgeschlossen werden kann.

Was geschieht, wenn nach dem Brexit die Voraussetzungen zur Bildung eines EBR nicht mehr gegeben sind?

Dazu ein Fallbeispiel: Ein Unternehmen beschäftigt in Deutschland 600, im Vereinigten Königreich 400 und in Irland 250 Arbeitnehmer*innen. Gemäß § 3 Abs. 1 EBRG müssen zur Bildung eines EBR 1.000 Arbeitnehmer*innen in den Mitgliedstaaten beschäftigt sein, von denen jeweils mindestens 150 in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten tätig sind. Ohne das Vereinigte Königreich würde in diesem Fall die Gesamtzahl von 1.000 nicht mehr erreicht. Ein EBR müsste folglich nicht eingerichtet werden.

Für den Übergangszeitraum gilt jedoch: Das UK ist als Mitgliedstaat im Sinne des Gesetzes anzusehen, die britischen Beschäftigten zählen mit. Auch die Vereinbarung über die Bildung eines EBR dürfte in den meisten Fällen so auszulegen sein.

Die Situation nach dem Übergangszeitraum richtet sich nach dem noch zu treffenden Abkommen über die zukünftigen Beziehungen zwischen der EU und dem UK. Sollten die Verhandlungen scheitern, hätte dies Rechtsunsicherheit zur Folge: Die zentrale Leitung überprüft gemäß § 32 Abs. 2 EBRG alle zwei Jahre die Zusammensetzung des EBR. Die Vorschrift dürfte auch für kraft Vereinbarung gebildeter EBR gelten, sofern diese keine anderslautende Regelung enthält. Es spricht viel dafür, dass der EBR bis zum Zeitpunkt dieser Überprüfung Bestand hat. Auch wenn die zentrale Leitung dann zum Schluss kommt, dass die Voraussetzungen zur Bildung eines EBR nicht mehr gegeben sind, könnte die Vereinbarung über die Bildung des EBR in Kraft bleiben. Auch in diesen Fällen kann eine Brexit-Ergänzungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber für Rechtssicherheit sorgen.

Für das besondere Verhandlungsgremium, das die Vereinbarung über die Gründung eines EBR mit der zentralen Leitung abschließt, gilt: Damit das Gremium eingerichtet wird, müssen bei der zentralen Leitung Anträge aus zwei Mitgliedstaaten eingehen, die jeweils mindestens 100 Arbeitnehmer*innen repräsentieren. Während des Übergangszeitraums ist das UK als ein solcher Mitgliedstaat anzusehen. Was danach gilt, richtet sich auch nach den zukünftigen Beziehungen zwischen dem UK und der EU. Als Faustformel lässt sich formulieren: Ist ein Verhandlungsgremium einmal eingerichtet worden, haben weder der Brexit selbst noch der Ablauf des Übergangszeitraums Auswirkungen auf den Bestand des Verhandlungsgremiums. Dessen Zusammensetzung kann sich aber ändern, d.h. die britischen Kolleginnen und Kollegen können ihr Mandat verlieren.

Welche Konsequenzen ergeben sich für die Mitbestimmung in der SE?

Handelt es sich bei dem Unternehmen um eine Europäische Aktiengesellschaft (SE), so besteht die Vereinbarung, die der Bildung des SE-Betriebsrats oder eines SE-Aufsichtsrats zu Grunde liegt, grundsätzlich fort. Das maßgebliche Recht kann sich bei Sitzverlegung der SE (z.B. von London nach Amsterdam oder Düsseldorf, um die Rechtsform der SE zu wahren) jedoch ändern.

Nach dem Übergangszeitraum könnten britische Mitglieder des SE-Betriebsrats ihr Mandat verlieren. Wenn im Unternehmen bzw. Konzern Überprüfungen nach § 25 SEBG vorgenommen werden, dürfte dies der maßgebliche Zeitpunkt für den Verlust der Mitgliedschaft sein. Allerdings könnte sich aus dem abzuschließenden Abkommen über die künftigen Beziehungen zwischen EU und UK oder aus der Vereinbarung über die Mitbestimmung in der SE etwas anderes ergeben, einschließlich der Möglichkeit, dass die Kolleginnen und Kollegen ihr Mandat behalten. Maßgeblich ist auch hier die in der Vereinbarung getroffene Formulierung. Um Unklarheiten aus dem Wege zu gehen, ist es angezeigt, die Formulierung gründlich zu prüfen und zur Herstellung von Rechtssicherheit mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen über eine Brexit-Ergänzungsvereinbarung zu treten.

Bei der Zusammensetzung eines mitbestimmten SE-Aufsichtsrats ändert sich hingegen nichts, da die britischen Mitglieder der Arbeitnehmerbank nicht als Repräsentant*innen der britischen Belegschaften betrachtet werden. Eine bestehende SE-Vereinbarung muss auch nicht nach § 18 Abs. 3 SEBG neu verhandelt werden, da es sich beim Brexit selbst um keine Umstrukturierung des Unternehmens handelt, sondern um einen – aus Unternehmenssicht – äußeren Umstand. Nach dem Übergangszeitraum bleibt das UK jedoch unter Umständen bei der Neubesetzung der Arbeitnehmer*innenbank (§ 36 Abs. 1 SEBG) unberücksichtigt. Um dem vorzubeugen, kann in die Vereinbarung über die Mitbestimmung in der SE der Zusatz aufgenommen werden, dass der Brexit die Rechte der britischen Belegschaften, an den Wahlen zum Aufsichtsrat teilzunehmen, unberührt lässt.

 

Es hat sich gezeigt, dass der Brexit die Mitbestimmungsakteure vor große Herausforderungen und Unsicherheiten stellt. Dies verwundert nicht, denn zum ersten Mal scheidet ein Mitgliedstaat aus der EU aus. Noch ist nicht absehbar, zu welchen Ergebnissen die weiteren Verhandlungen über ein Abkommen über die zukünftigen Beziehungen zwischen EU und UK führen. In dieser Situation sollten EBR und SE-BR die ihrer Bildung zugrunde liegenden Vereinbarungen überprüfen und an die aktuellen Entwicklungen anpassen.