Hauptmenü
Mitbestimmungsportal
Hans-Böckler-Stiftung

Entgelttransparenz-Richtlinie

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – verschoben auf 2028?

Die Bundesregierung verpasst die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie. Worum geht es bei der Sache? Welche Aufgaben und strategischen Diskussionen kommen auf Betriebsräte und Gewerkschaften jetzt zu?

Dr. Johannes Specht
Dr. Johannes Specht
12.06.2026

Auf der Regierungspressekonferenz vom 27. Mai 2026 wurde die Katze aus dem Sack gelassen: Man sei „in der Frühkoordinierung des Gesetzentwurfs“, hieß es, und: „Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) hat alle Vorbereitungen getroffen, um das Gesetzgebungsverfahren einzuleiten. Richtig ist aber: Dazu sind noch einige Abstimmungen notwendig, sodass wir die Frist zur Umsetzung Anfang Juni nicht werden halten können.“ 

Langjährige Beobachter*innen hat das zwar nicht überrascht – und doch ist es ein politischer Skandal: Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit – das Ziel der Entgelttransparenz-Richtlinie – wieder mal verschoben? Ernsthaft? 

Bundesfamilienministerin Karin Prien (CDU) wirbt aktuell noch bei europäischen Partnerländern um Unterstützung für Änderungen bei Inhalten und Umsetzungsfristen. Die aktuelle EU-Richtlinie hält sie in ihrer jetzigen Fassung für zu bürokratisch, sieht Deutschland aber grundsätzlich in der Pflicht, diese umzusetzen, um den Gender Pay Gap zwischen Männern und Frauen zu schließen. 

Worum geht es bei der Entgelttransparenz-Richtlinie?

Die Richtlinie des EU-Parlaments und -Rats aus 2023 geht über die Regelungen des deutschen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) von 2017 hinaus und schärft dessen Instrumente nach – bei Betriebsgröße, Vergleichsgruppe und Auskunftsrecht. Die Richtlinie fordert aber auch neue betriebsöffentliche und kollektive Elemente sowie die Analyse des gesamten Lohnsystems eines Betriebes, das in Zusammenarbeit mit Betriebsrat und Gewerkschaft gegebenenfalls neu aufzustellen ist. Die Inhalte der Richtlinie und den Änderungsbedarf  am deutschen EntgTranspG haben Andrea Jochmann-Döll, Elisa Rabe und ich für euch kurz zusammengefasst.

Was die EU-Richtlinie aus 2023 fordert

Verschiedene Maßnahmen sollen dazu beitragen, die Intransparenz über die Entlohnung abzubauen. Die Auskunftsrechte im Betrieb sollen gestärkt werden. Das Wissen um ungleiche Bezahlung ist der erste Schritt, um den Zustand – individuell – anzugehen. Intransparenz ist dabei das größte Hindernis. Aus Erfahrung ist bekannt, dass dies insbesondere für Frauen häufig nachteilig ist. Sie profitieren am stärksten von den Änderungen, die in der Richtlinie enthalten sind. Die Verantwortung für die Entgeltgleichheit liegt darin nämlich bei Unternehmen, woraus sich einige Aufgaben und Berichtspflichten ergeben.

Sehr spannend sind Artikel der Richtlinie, die kollektive Prozesse einfordern, welche Betriebsräte und Gewerkschaften zentral bei der Aufgabe mit einbinden, das gesamte Lohnsystem zu überprüfen und gegebenenfalls zu ändern. Und bei einer zentralen Frage wird die Richtlinie deutlich konkreter als das deutsche Gesetz: Was ist denn nun gleiche und gleichwertige Arbeit, die dann auch gleich bezahlt werden muss? 

Wie sollen die Forderungen nun umgesetzt werden?

Aber der Reihe nach: Gegen die ungleiche Entlohnung und weit verbreitete Intransparenz fordert die Richtlinie neue Rechte für Beschäftigte und Pflichten für Arbeitgeber*innen:

Die neue EU-Richtlinie fordert einen erweiterten Auskunftsanspruch für Frauen: Dieser umfasst die Zusammensetzung des eigenen Entgelts und das von Vergleichspersonen mit gleicher und gleichwertiger Arbeit. Dieses Auskunftsrecht gilt unabhängig von der Betriebsgröße (im aktuellen EntgTranspG nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten). Die Richtlinie kommt hier insbesondere jenen Frauen zugute, die über alle Branchen hinweg zu 49 Prozent in kleinen Betrieben mit bis zu 50 Beschäftigten arbeiten und damit aktuell nicht von dem Auskunftsanspruch profitieren konnten.

Wie auch schon im jetzigen EntgTranspG ist es absolut hemmend, dass die Anfrage und mögliche Klage von der Frau selbst geführt werden muss. Die Bereitschaft und der Mut, Arbeitgeber*innen im Zweifel zu verklagen wird sich nur in seltenen Fällen finden – verständlich. Ein Verbandsklagerecht – das es in Deutschland nicht gibt – könnte Gewerkschaften in die Lage versetzen, schützend vor den betroffenen Frauen zu stehen und den Prozess zu führen. Die Richtlinie sieht das explizit vor – wenn es im entsprechenden nationalen Rahmen das Instrument Verbandsklagerecht gibt. In Deutschland müsste es gesetzlich eingeführt werden, und die Umsetzung der EU-Richtlinien wäre ein inhaltlich sinnvoller Impuls dafür. In der gegenwärtigen politischen Konstellation ist das allerdings nicht sehr realistisch. 

Bei Bewerbungen und Stellenausschreibungen soll das zukünftige Gehalt genannt werden (Art. 5 RL). Gehaltsstrukturen und nachvollziehbare Kriterien für Vergütungssysteme und Aufstiegsmöglichkeiten müssen durch das Unternehmen leicht zugänglich gemacht werden. Arbeitgeber*innen müssen die Belegschaft jährlich über diese Möglichkeit des Auskunftsrechts informieren (Art. 7 RL). 

Ein entscheidender Fortschritt der Richtlinie: Es muss nicht mehr zwingend eine sechsköpfige Vergleichsgruppe benannt werden; künftig reicht eine Person, die mutmaßlich eine gleichwertige Tätigkeit verrichtet, aber mehr Entgelt erhält, als Vergleich aus. Die Unternehmen werden sich genau hierauf vorbereiten. Wo liegen aus Unternehmenssicht die größten Risiken bei den zu erwartenden Anfragen und der Bestimmung der zutreffenden Vergleichsgruppe/-person? Die anfragenden Frauen werden hier Unterstützung ihrer Gewerkschaft und, wenn vorhanden, des Betriebsrats benötigen.  

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen jährlich Entgeltberichte liefern, Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten nur alle drei Jahre. Fünf Jahre nach Inkrafttreten der Richtlinie am 7. Juni 2026, also zum 7. Juni 2031, wird die dreijährige Berichtspflicht auch auf Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten ausgeweitet. Mitgliedstaaten können auch Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten zu Entgeltberichten verpflichten. Im Bericht geht es zentral um die Ergebnisse der Prüfung der betrieblichen Entgeltgleichheit, die das Unternehmen anzustellen hat. 

Wenn die Prüfung eine Entgeltlücke von fünf Prozent oder mehr für eine (oder mehrere) Gruppen von Beschäftigten ergibt, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, müssen Arbeitgeber*innen dies innerhalb von sechs Monaten korrigieren. Tun sie das nicht, oder reicht das nicht aus, um die Lohndiskriminierung abzustellen, steht eine gemeinsame Entgeltbewertung von Arbeitgeber*in und Betriebsrat an, die Abhilfe schaffen soll (Art. 10). Das könnte die (erstmalige) Einführung einer geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung im Betrieb sein (z.B. EG-Check, siehe unten). In tariflosen Betrieben könnte das auch ein erstmaliger Entgeltrahmentarifvertrag mit Lohnraster sein.

Die Entgeltlücke, der Gender Pay Gap, liegt statistisch in Deutschland bei 16 Prozent (unbereinigt) Lohnabstand zwischen Frauen und Männern. (Equal Pay: Lohnlücke endlich schließen! | DGB) Der bereinigte Gender Pay Gap liegt bei 6 Prozent. Wenn also bundesweit 6 Prozent die Zahl ist, dann ist die Hürde 5 Prozent für Unternehmen faktisch nur 1 Prozent unter dem statistischen Durchschnitt. Ambitioniert sieht anders aus. Faktisch wird es so sein, dass die Entgeltlücke in Branchen und Betrieben sehr unterschiedlich aussieht, also werden sicher auch 10 Prozent oder (weit?) mehr an Lohndifferenz auf der jeweiligen betrieblichen Ebene festgestellt werden. Sind das kommende EntgTranspG und die Richtlinie der große Hebel, mit dem endlich auch große Brocken bewegt werden können? 

Was ist also gleiche und gleichwertige Arbeit, die auch gleich bezahlt werden muss? Hier macht die Richtlinie das erste Mal Vorgaben, die auch schon aus der Rechtsprechung der EU stammen: Eine Entgeltsystematik muss transparent sein, und anhand der Kriterien Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4 Abs. 4) aufgebaut sein. Bislang waren die Kriterien für den Vergleich von Tätigkeiten nicht derart klar definiert. 

Wenn Arbeitsgerichte künftig bewerten, ob eine Lohndiskriminierung vorliegt, werden sie anhand dieser Kriterien zu beurteilen haben. Und das gilt auch schon ohne Umsetzung der Richtlinie. Das wird aber nur über den individuellen Klageweg, wohl über viele Instanzen und einige Jahre, zu Klarheit in strittigen Fällen führen. Die Richtlinie macht keine Vorgabe, wie diese Überprüfung durchgeführt werden muss. Aus der gewerkschaftlichen Praxis ist der Entgeltgleichheits-Check (EG-Check) zu empfehlen, der schon vor Jahren entwickelt wurde und sich bewährt hat. 

Das bedeutet auch, dass Tarifverträge in die Prüfung des jeweiligen, oft komplexen betrieblichen Lohnsystems (Tariflohn, plus betriebliche Zuschläge, Boni, Prämien) einbezogen werden müssen. Die Richtlinie schreibt jedoch vor, dass nicht nur die individuelle Lohndiskriminierung beendet werden muss (also dass die Frau oder Frauen mehr Geld bekommen und eine Entschädigung beziehungsweise Schadenersatz), sondern auch die Quelle der Diskriminierung geändert werden muss: Das kann auch eine Regelung im bestehenden Tarifvertrag sein. Auch hier empfehle ich den „EG-Check“.

Ausblick

Mit der Entgelttransparenz-Richtlinie könnte die immer noch bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern bei gleicher und gleichwertiger Arbeit in Deutschland nochmal neu und konkreter angefasst werden. Die Richtlinie stärkt bereits jetzt die Auskunftsrechte von Frauen, wird Transparenz über Entlohnungssysteme schaffen und das erfreulicherweise ohne Betriebsgrößenbeschränkung. 

Gut so, denn gerade in den Klein- und Kleinstbetrieben arbeitet eine erhebliche Anzahl an Frauen. Hier gibt es meist keine Betriebsräte, es herrschen tariflose Zustände, mutmaßlich häufig Entlohnung nach Nasenprinzip und ohne (überprüfbare) Struktur: Tür und Tor sind weit geöffnet für Lohndiskriminierung. 

In den Betrieben unter 150 (und später 100 Beschäftigten) wird dieses Auskunftsrecht den massivsten Effekt für die individuelle und betriebliche Herstellung von Lohngerechtigkeit haben können. Dagegen ist aus meiner Sicht der größte Effekt für die Überprüfung und Hochgruppierung von weitaus größeren Gruppen von Beschäftigten in den kollektiven Regelungen der Richtlinie angelegt, der Analyse- und Berichtspflicht, dem Kriterium „5 Prozent betriebliche Lohnlücke“ und der Analyse und Änderung des Lohnsystems mit Betriebsrat und Gewerkschaft. 

Auch wenn einige, sehr wichtige Bestandteile der Richtlinie vorerst von der Bundesregierung geschoben wurden, steht Entgeltgleichheit als betriebliches Thema jetzt trotzdem an: Arbeitgeber*innen müssen zwingend über das Auskunftsrecht und die neuen rechtlichen Möglichkeiten im Betrieb informieren – ein Betriebsrat wird hierzu vielleicht eine eigene Sprechstunde für die Kolleginnen einrichten wollen. Wenn die parlamentarische Diskussion über die Umsetzung der Richtlinie – und ein erster Gesetzentwurf – dann endlich in Gang kommen, ist auch das betriebsöffentlich von großem Interesse. Der § 45 des Betriebsverfassungsgesetzes schreibt vor, dass auch „Fragen der Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern“ Inhalte von Betriebsversammlungen sein können. Gut, das gilt es dann auch zu nutzen, und schon im Jahr 2026 das Thema auf die Tagesordnung zu setzen. 

Die Unternehmen bereiten sich längst intensiv vor 

Eine große Schar an Anwaltskanzleien und Beratungsfirmen für Personalabteilungen ist seit Monaten intensiv an dem Thema dran. Aber da geht es meist um die Minimierung von Risiken und Unsicherheiten (höhere Personalkosten, Unruhe im Betrieb, sind Stellenausschreibungen korrekt, ist die HR auf Anfragen von Frauen vorbereitet, Klageabwehr), nicht um das eigentliche Ziel der Richtlinie (und des jetzigen EntgTranspG): Schließen des Gender Pay Gap, endlich gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit, Schluss mit der Lohnlücke für viele Frauen. Ein zentrales Dienstleistungsangebot der Beratungsfirmen besteht darin, die betriebliche Überprüfung durchzuführen, damit Arbeitgeber*innen (wann auch immer) ihren Bericht abgeben können – und, bitte schön, das „Testat“ erhalten, dass die eigene betriebliche Lohnlücke unter 5 Prozent liegt. Betriebsräte und aktive Gewerkschafter*innen, vor allem auch in den Betrieben vor Ort, werden eine Schlüsselrolle dabei spielen, ob ein dann kommendes Gesetz Wirkung und Dynamik entfalten kann.