Vorstandspensionen
Oft noch kein Anreiz für nachhaltige Unternehmensführung
Pensionszusagen für Vorstände sind teils üppig, und sie tragen durch falsche Anreize oft nicht zu den Erfordernissen einer nachhaltigen Unternehmensführung bei. Eine neue Untersuchung im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung gibt eine Bestandsaufnahme – und macht Vorschläge, was sich ändern ließe.
Unternehmensvorstände bekommen häufig nicht nur ein hohes Gehalt. Sie erwerben oft auch das Anrecht auf eine betriebliche Altersversorgung. Einige Vorstandschefs großer börsennotierter Konzerne kommen im Alter dabei auf eine jährliche Betriebsrente von mehr als einer Million Euro. Dafür müssen die Firmen Rückstellungen bilden: Bei jedem der 30 Dax-Unternehmen summieren sich die Ansprüche früherer und aktueller Vorstände im Mittel auf gut 130 Millionen Euro. In Einzelfällen muss mehr als das Doppelte zur Verfügung stehen.
Im Jahr 2014 haben die Dax-Konzerne ihren ehemaligen Vorständen oder deren Hinterbliebenen insgesamt im Mittel 6,3 Millionen Euro an Pensionszahlungen geleistet. Zusätzlich legten sie im gleichen Jahr für ihre aktiven Vorstandsmitglieder insgesamt im Mittel 2,4 Millionen Euro zurück. Dies geht aus einer Aufstellung des Vergütungsexperten Dr. Heinz Evers im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung hervor. Er und der Rechtsanwalt Dr. Peter Doetsch haben für die Stiftung unabhängig voneinander Vorschläge entwickelt, wie die Vorstandspensionen zu einer nachhaltigen Unternehmensführung beitragen können und worauf bei der Ausgestaltung der Verträge geachtet werden sollte.
P. Doetsch & H. Evers: Altersversorgung für Vorstände. Anreiz für nachhaltige Unternehmensentwicklung?
Reihe: MitbestimmungsPraxis, Nr. 1
Arbeitshilfen für Aufsichtsräte
Mit einem Vorwort von Norbert Kluge, Lasse Pütz, Marion Weckes
November 2015, 46 Seiten
ISSN 2366-0449
Von einer Verknüpfung an Nachhaltigkeitskriterien oft weit entfernt
Die Bestandsaufnahme in den Börsensegmenten von Dax bis S-Dax zeigt: Die Altersversorgungssysteme für Vorstände unterscheiden sich in der Höhe der Auszahlungen und in ihrer Konstruktion teils erheblich. Nach wie vielen Dienstjahren die maximale Leistung erreicht wird, ob ein bestimmter Eurobetrag zugesagt, ein Prozentsatz des letzten Fixgehalts festgelegt, eine bestimmte Mindestverzinsung des zurückgestellten Kapitals garantiert wird oder welches Lebensalter als Pensionsgrenze gilt: All dies variiert. Doch von einer Verknüpfung der Altersvorsorge an Nachhaltigkeitskriterien sind die Unternehmen oft noch weit entfernt.
"Punktuell kann sogar von einer Überversorgung im Alter gesprochen werden, die völlig unabhängig von einer langfristigen Unternehmensentwicklung gezahlt wird", sagt Dr. Norbert Kluge, Leiter der Abteilung Mitbestimmungsförderung der Stiftung. Er appelliert, dass der Aufsichtsrat insgesamt seine Aufgabe wahrnimmt, über die Managervergütung die richtigen Anreize im Interesse des Unternehmens und seiner Zukunftsperspektiven zu setzen. "In unserem neuen Mitbestimmungsreport finden sich deshalb viele Praxistipps, besonders für Arbeitnehmervertreter."
Keine Vollversorgung nach wenigen Jahren
In diesem Sinne sollte sich die Altersversorgung auch daran bemessen, wie lange ein Vorstand für das Unternehmen tätig war. Diesen Punkt betont Rechtsanwalt Doetsch. Es könne nicht sein, dass ein Vorstand nach fünf oder zehn Jahren im Amt bereits Anspruch auf die maximal möglichen Versorgungsbezüge hat. Ein "Vollanspruch" sollte erst nach 20 oder 25 Jahren erreicht sein. Hinreichend sei die Altersversorgung dann, wenn sie sich nach dieser Zeit auf etwa 50 bis 60 Prozent der letzten Fixbezüge beläuft, vorausgesetzt, diese Fixbezüge sind angemessen und nicht überhöht. Sich einfach an den tatsächlich gezahlten Beträgen anderer Großunternehmen zu orientieren, weil im Aktiengesetz von der "üblichen Versorgung" die Rede ist, ist laut Doetsch keine gesetzeskonforme Lösung. Die "übliche Versorgung" sei vielmehr als Obergrenze zu interpretieren.
Die "Vielfalt der Versorgungsregelungen" und die "defensive Informationspraxis vieler Unternehmen" erschwerten Vergleiche, gibt Evers zudem zu bedenken. Auch wenn das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung und der Deutsche Corporate Governance Kodex beim Thema Altersbezüge Klarheit einfordern, ließen die Geschäftsberichte in puncto Transparenz weiterhin zu wünschen übrig.
Mit den steigenden Festgehältern wuchsen oft auch die Kosten der Altersversorgung
Ungerechtfertigt ist nach der Analyse der Experten die häufig praktizierte Kopplung der Versorgungsbezüge an das letzte Fixgehalt. Gerade dies habe in jüngerer Zeit zu einer enormen Erhöhung der Altersansprüche geführt. So sind die Festgehälter der Vorstände im Dax von 2009 bis 2015 um rund ein Drittel gestiegen – und mit ihnen oft die Kosten der Altersversorgung des Vorstands. Eine Kopplung an die variable Vergütung sei allerdings auch keine Lösung. Sie erschwere im Gegenteil die Übersichtlichkeit weiterhin, so beide Experten unisono.
Einige Unternehmen, etwa Beiersdorf, haben die Vorstandsrenten bereits ganz abgeschafft. Dem Experten Evers zufolge ist durchaus fraglich, ob eine besondere Altersversorgung für hoch bezahlte Vorstände überhaupt nötig ist. Sollen die Spitzen-Manager aber weiterhin eine besondere Form von Betriebsrente erhalten, so zeigt Doetsch auf, wie Korrekturen aussehen können. Analog zur vielerorts vorgenommenen Umstellung der normalen Betriebsrenten ist es nach seiner Ansicht angebracht, von leistungsbezogenen zu beitragsbezogenen Systemen überzugehen. Das heißt: Garantiert wird nicht mehr die Höhe der ausgezahlten Rente, sondern nur noch die regelmäßig eingezahlten Beiträge – was am Ende herauskommt, hängt von Anlagestrategie und Marktentwicklung bezogen auf das angesammelte Pensionsvermögen ab.
Nach Analyse der Experten bietet sich darüber hinaus noch ein weiterer Schritt an. Er bestünde darin, den Vorstandsmitgliedern nur einen Teilbetrag der beitragsorientierten Altersversorgung zu garantieren, beispielsweise in einer Höhe, die sich an den Obergrenzen des Pensions-Sicherungs-Vereins orientiert. Dieser sichert derzeit Rentenzahlungen von maximal jährlich 102.060 Euro ab. Wenn die Auszahlung der sich darüber hinaus ergebenden Versorgungsansprüche zeitlich gestreckt und zugleich an die langfristige Entwicklung des Unternehmens gekoppelt wäre, würde der Forderung nach mehr Nachhaltigkeit Rechnung getragen.
Kontakt:
Marion Weckes
Dr. Lasse Pütz
Rainer Jung
Die beiden aktuellen Analysen von Evers und Doetsch zeigen klar auf, dass sich die Pensionszusagen für Vorstände in großen deutschen Unternehmen faktisch überhaupt nicht an Nachhaltigkeitskriterien ausrichten, sondern vorrangig an der Absicherung eines hohen individuellen Versorgungsniveaus einzelner Vorstände – unabhängig von der Unternehmensentwicklung.
Auch dank der Initiativen von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsräten ist die Frage der Gestaltung der variablen Bestandsteile in der Vorstandsvergütung hier schon einen ersten Schritt weiter. Immerhin bei gut der Hälfte der Unternehmen im Dax 30 sind inzwischen zumindest Teile der variablen Vergütung gebunden an Nachhaltigkeitskriterien wie ökologischen Zielen, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit etc. und nicht nur am wirtschaftlichen Erfolg (vgl. Felix Hadwiger et al 2014). Es zeigt sich: die Diskussion solcher Zielkriterien im Aufsichtsrat ist sinnvoll und bringt auch Umsetzungserfolge!
Man muss allerdings einräumen, dass die Diskussion um Nachhaltigkeit in der Vorstandsvergütung aus Arbeitnehmersicht auch klare Grenzen hat. Der Gesetzgeber versteht Nachhaltigkeit von Unternehmen in erster Linie als langfristigen wirtschaftlichen Erfolg und nicht die eigenständige Berücksichtigung von ökologischen und sozialen Aspekten. Es geling daher Arbeitnehmervertretern bisher z.B. nicht, verpflichtende Kriterien für Arbeitsplatzsicherung in der Vergütungsdebatte durchzusetzen.
Aber gerade bei diesen Diskussionen gilt, dass Politik das geduldige Bohren dicker Bretter ist. In diesem Sinne ist in den Aufsichtsräten parallel zur Diskussion variabler Vergütungsbestandteile eine Debatte um Pensionen unbedingt notwendig.
Kontakt: peter.wilke@wilke-maack.de
