Wettbewerb

Aufstiegschancen, Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum

Verantwortung

Selbstverwirklichung und Menschenwürde; Teilhabe durch Grundsicherung und Eigeninitiative

Fairness

Fairness und nachhaltiges Wirtschaften; Teilhabe durch Gute Arbeit

Kampf

Kampf gegen Marginalisierung und Ausbeutung; Suche nach neuen Formen des solidarischen Miteinanders

Wettbewerb

Technologiegetriebener Strukturwandel und intensiver Wettbewerb

Mehr Vielfalt an Beschäftigungsformen und Vertragsverhältnissen

Zunehmende transnationale Vernetzung von Produktionsprozessen

Mangelnde Durchsetzungsfähigkeit von Mitbestimmung fördert individuelle Lösungen und Handlungsmuster

Verantwortung

Steigendes Qualifikationsniveau und verbesserte Verhandlungsposition der Beschäftigten

Wertewandel hin zu mehr Eigenverantwortung und -initiative

Zugleich übernimmt der Staat mehr Gestaltungsfunktionen in der Arbeitswelt und schafft einen verlässlichen Rahmen

Fairness

Grenzen und Nebenwirkungen unseres Wirtschaftsmodells führen zu einem Umdenken

Gewerkschaften und Betriebsräte als treibende Akteure für den Wandel

Zunehmende Bereitschaft der Erwerbstätigen, für ihre Belange kollektiv einzutreten

Erfahrbarer Mehrwert von Mitbestimmung

Europäisierung des Rechtsrahmens für Mitbestimmung

Kampf

Ökonomisierung immer weiterer Lebensbereiche

Zunehmende Marginalisierung der etablierten Strukturen von Mitbestimmung in Deutschland

Ohnmacht erzeugt soziale Gegenbewegungen

Lokale Gemeinschaften und Initiativen vernetzen sich

Wettbewerb

Mitbestimmung muss für die Gruppen, die sie vertritt, einen erkennbaren Mehrwert erbringen

Verantwortung

(Direkte) Mitbestimmung wird als Ausdruck von Menschenwürde und persönlicher Entfaltung durch den Staat geschützt

Fairness

Mitbestimmung ist eine wichtige Gestaltungsebene für Demokratie und Gesellschaft sowie ein Stabilitätsfaktor für Gesellschaft und Wirtschaft

Kampf

Mitbestimmung bündelt Arbeitnehmerinteressen und kämpft gegen Missstände an

Wettbewerb

„Inseln funktionierender Mitbestimmung“, aber immer weniger Beschäftigte fallen unter die Mitbestimmung

Selbst da, wo es Mitbestimmung formal gibt, verlieren Beschäftigte oft an tatsächlichen Einflussmöglichkeiten (z. B. weil die Konzernmutter im Ausland sitzt)

Zum Teil unklare Rollenverteilung und Interessengegensätze zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten, die auch zu Spannungen führen

Verantwortung

Der Staat übernimmt einige der Funktionen der Tarifparteien

Hohes Niveau von gesetzlichen Mindeststandards, auf deren Grundlage Arbeitnehmer ihre Interessen individuell bzw. auf Betriebsebene vertreten

Fairness

Substanzgewinn auf nationaler Ebene durch offensive Mitbestimmung und gute Vernetzung mit den Parteien

Europäisierung der Mitbestimmung (Übernahme vieler Elemente aus EU-Mitgliedstaaten mit starker Mitbestimmung)

Kampf

Mitbestimmungsrechte werden ausgehöhlt.

Das deutsche  Mitbestimmungsmodell verliert auf Arbeitgeberseite massiv an Akzeptanz

Mitbestimmung verliert auch angesichts der Transnationalisierung der Wirtschaft und fehlender europäischer Flankierung zunehmend an Kraft

Wettbewerb

konfrontativ: +

Verhandlungsmacht wird – wo vorhanden – auch eingesetzt, um die eigenen Interessen durchzusetzen

Viele Arbeitnehmer müssen schmerzhafte Zugeständnisse hinnehmen.

Verantwortung

kooperativ: +

Absicherung von Standards durch den Gesetzgeber

Mitbestimmung als gelebte betriebliche Praxis zum gegenseitigen Nutzen

Grundkonsens: „Man kann ein Unternehmen nicht an den Beschäftigten vorbei führen.“

Fairness

konfrontativ: + / kooperativ: +

Wechsel von konfrontativen und kooperativen Strategien

Zielrichtung: Durchsetzung von „Guter Arbeit für alle“ (= alle Beschäftigungsformen und unterschiedlichen Bedürfnisse) innerhalb des Unternehmens/der Branche

Kampf

konfrontativ: ++

ŸKampf gegen die zunehmende Marginalisierung; Konflikte spitzen sich vielerorts zu

ŸGewaltsame Auseinandersetzungen nehmen zu

ŸArbeitgeber reagieren z.T. mit Aussperrung

Wettbewerb

Mitgliederschwund und Bedeutungsverlust der größeren Gewerkschaften als Organisationen, die kollektive Interessen durchsetzen und Solidarität mobilisieren

Trend hin zu Einzel- und Splittergewerkschaften in einigen Branchen

Zunehmendes Selbstverständnis als Dienstleister für Mitglieder

Weitergehende Erosion des Flächentarifvertrags

Verantwortung

Gesetzgeber greift stärker in die Tarifautonomie ein (z. B. durch branchenbezogene Mindestlöhne und Arbeitsstandards)

Gewerkschaften übernehmen öffentliche Aufgaben und wirken beratend an der Fortentwicklung des gesetzlichen Rechtsrahmen mit (zum Teil auch Kontrollfunktionen)

Fairness

Stärkung von Tarifautonomie, Tarifeinheit und Sozialpartnerschaft durch den Gesetzgeber

Ausweitung tariflicher Standards für Leiharbeit und Werkverträge

Demokratisierung der Gewerkschaften

Stärkere Präsenz in der Fläche – und darum auch wieder steigender Organisationsgrad

Gewerkschaften mobilisieren  gesellschaftspolitische Initiativen und Kampagnen

Kampf

Gewerkschaften versuchen zunächst, den sinkenden Einfluss durch branchen- und grenzübergreifende Zusammenschlüsse und Bündnisse zu kompensieren

Konfrontative Strategien, um dem Substanzverlust der Mitbestimmung entgegenzuwirken

Tarifverträge werden dennoch zunehmend unterlaufen bzw. umgangen

Wettbewerb

„Verinselung“ der Mitbestimmung

Betriebsebene wird in manchen Handlungsfeldern wichtiger, hier zunehmende Bedeutung von Haustarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Steigender Anteil von mitbestimmungsfreien Betrieben

Verantwortung

Sicherstellung der Einhaltung von gesetzlichen Standards im Betrieb

Organisation und Mobilisierung von „anlassbezogener“ Mitbestimmung der Belegschaft

Öffnung für temporäres Engagement der Beschäftigten

Fairness

Erweiterung der Einflussmöglichkeiten in verschiedenen Handlungsfeldern: z.B. Digitalisierung der Arbeit, Arbeitszeit, Gesundheit und Arbeitsschutz, Chancengleichheit

Neue Spielräume für die praxisnahe betriebliche Ausgestaltung von rahmengebenden Tarifverträgen in Betriebsvereinbarungen

Bessere Rahmenbedingungen für die Schaffung und Arbeit von Betriebsräten in kleinen und mittleren Unternehmen

Kampf

Zunehmende faktische Einschränkung von Mitbestimmungsrechten

Behinderung der Bildung von Betriebsräten in kleinen und mittleren Unternehmen sowie bislang mitbestimmungsfreien Bereichen

Wettbewerb

Starke Fokussierung auf Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens

Aktives Umgehen der Mitbestimmung (z. B. durch ausländische Rechtsformen, Sitzverlagerung …)

Substanzverlust (z.B. Verlagerung wichtiger  Entscheidungen in die Konzernzentrale im Ausland)

Verantwortung

Einflussnahme verlagert sich aus den Aufsichtsräten heraus

Zum Teil mehr Selbstorganisation kleinerer Einheiten und basisdemokratische Elemente in Fragen der strategischen Unternehmensentwicklung

Zum Teil stärkere Vorgaben durch den Gesetzgeber

Fairness

Substanzgewinn

Stärkerer Einfluss auf die Unternehmensstrategie und -organisation sowie bei Restrukturierungsprozessen

„Nachhaltige Unternehmensführung“ als Richtschnur

Kampf

Aushöhlung der formal noch bestehenden Mitbestimmung auf Unternehmensebene

Versuch der Einflussnahme durch Streiks und konfrontative Kampagnen

Wettbewerb

Direkte Mitbestimmung und Vereinbarungen gewinnen für stark nachgefragte Berufsgruppen an Bedeutung

Steigender Anteil von individuell ausgehandelten Werkverträgen

De facto sinkende Möglichkeiten für die Mehrheit der Beschäftigen, ihre Arbeitsbedingungen mitzugestalten

Verantwortung

Selbstverantwortung und Autonomie gewinnen in der Arbeitswelt an Bedeutung – hoher individueller Einfluss bei der konkreten Gestaltung der Arbeitsabläufe und -umgebung

„Liquid Mitbestimmung“ – punktuelles Engagement und Bündelung von Aktivitäten bei konkreten Sachfragen

Fairness

Individuelle Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen von flexiblen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Demokratisierung der Mitbestimmung: bessere Rückbindung von Gewerkschaften und Betriebsräten durch unterschiedliche, verstetigte Partizipationsformen (z. B regelmäßige Mitarbeiterbefra­gungen, Online-Feedback, „Vertrauensfragen“)

Kampf

Der bzw. die einzelne Beschäftigte hat wenig Spielraum, Einfluss auf die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen

Wettbewerb

Vermarktlichung der Mitbestimmung:

Durchsetzung von Interessen der jeweiligen „Klientel“ bzw. der eigenen Interessen (abhängig von der Verhandlungsmacht)

Interessenvertretung für die Mitglieder („exklusive Solidarität“)

Verantwortung

Mitwirkung an politischen Diskursen durch themen- und anlassbezogene Vernetzung mit anderen Strukturen der Zivilgesellschaft

Neue Themen (z. B. soziale Grundsicherung, Sinnorientierung, Nachhaltigkeit)

Fairness

Stärkere Mitwirkung an politischen Diskursen durch Ausweitung der Agenda

Kernthemen: nachhaltige Unternehmensführung und Gute Arbeit (für ein gutes Leben)

Verknüpfung der Arbeitsbedingungen mit anderen Lebensbereichen (z. B. Erziehungszeiten, Pflege von Angehörigen, inklusives Solidaritätsverständnis)

Kampf

Zunächst Fokussierung auf die Interessen und Bedürfnisse der Beschäftigten

Kampf gegen die zunehmende Prekarisierung immer weiterer Gruppen von Beschäftigten

Dann zunehmend Mobilisierung von In- und Outsidern der Erwerbswelt

Konkrete Hilfsangebote organisieren

Wettbewerb

Weiter sinkende Mitgliederzahlen bei den Gewerkschaften

Wenig Vertrauen in die Effektivität von Strukturen und Gremien der Mitbestimmung

Bei vielen lautet die Prämisse: Nur wenn es der eigenen Interessenlage dienlich ist (z. B. Kündigungsschutz) engagiert man sich im Betriebsrat

Für diejenigen, die sich gerne engagieren würden, fehlt es oft an Möglichkeiten (z. B. weil an ihrer Arbeitsstelle kein Betriebsrat existiert)

Verantwortung

Temporäres und projektbezogenes Engagement statt fester Mitgliedschaft/ Mandat

Ansonsten professionelle „Kernbelegschaften“ bei Gewerkschaften und Betriebsräten (hauptberufliche Akteure der Mitbestimmung)

Gemeinnütziges Engagement, Mitwirkung an Projekten und Initiativen im Feld der Arbeitsgestaltung sowie für ein besseres Betriebsklima gelten als „Karrierebonus“

Fairness

Wieder steigender Organisationsgrad der Beschäftigten in Gewerkschaften

Hohes Ansehen und mehr Nachwuchs für die Arbeit der Betriebsräte

Gut qualifizierte/ gebriefte Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten und als Vertrauensleute

Wechselseitiges Lernen zwischen den Generationen

Kampf

Engagement im Feld der Mitbestimmung „wird nicht gern gesehen“, oft auch hart sanktioniert

Unzufriedenheit mit der Entwicklung und Rückbesinnung auf das Kollektiv beschert den Gewerkschaften zunehmend wieder Zulauf

Auch auf Betriebsebene tut man sich zusammen

Wieder erstarkende Arbeiterbewegung und Kampfbereitschaft

Wettbewerb

Europäisierung, transatlantischer Binnenmarkt und zunehmende Bedeutung der Schwellenökonomien schwächen die Mitbestimmung

Versuche der Europäisierung von Mitbestimmung sind gescheitert (z.B. Eurobetriebsräte)

Globale Überkapazitäten in verschiedenen Industriezweigen schwächen die Verhandlungsposition der Arbeitnehmerseite

Verantwortung

Nationaler Gesetzgeber bleibt die wichtigste Instanz zur Wahrung von Mitbestimmungsrechten

Beschränkte Bedeutung von EU-Regulierung

Projektbezogene, europäische Vernetzung

Fairness

Europäisierung stärkt die Mitbestimmung (auch in global agierenden Unternehmen in Deutschland)

Mehr Rechte für Eurobetriebsräte

Gleichzeitig weiterhin starke Rolle der nationalen Ebene

Kampf

Kein wirkungsvoller Rechtsrahmen auf EU-Ebene

Globalisierung und der zunehmende Wettbewerbsdruck schwächen die Mitbestimmung

„Angleichung nach unten“ (zunächst innerhalb der EU, dann im transatlantischen Binnenmarkt)

Wettbewerb

Hohe Nachfrage nach Fachkräften

Wachsender Anteil von prekär bzw. geringfügig Beschäftigten (hoher Anteil des Niedriglohnsektors)

Schwieriger Berufseinstieg für die Jüngeren

Beschleunigter Strukturwandel erzeugt Anpassungsdruck

Häufiger Wechsel von Arbeit- bzw. Auftraggeber

Verantwortung

Viele Generalisten und Brüche in der Erwerbsbiografie

Häufiger Wechsel von Tätigkeitsfeldern

Vorwiegend projektbezogene Teamarbeit

Herausbildung stabiler Netzwerke

Relativ hohe Fluktuation zwischen erwerbstätiger und nicht erwerbstätiger Bevölkerung

Arbeitslosigkeit wird nicht mehr stigmatisiert

Fairness

Hohe Beschäftigungsquote der Bevölkerung im Alter von 20 bis 70 Jahren

Förderung und Wertschätzung von Qualifikationen

Stabile (wenn auch nicht kontinuierliche) Erwerbsbiografien

Wieder mehr Kontinuität und enge Unternehmensbindung

Kampf

Prekäre Beschäftigungssituation als „Normalarbeitsverhältnis“: wenig Sicherheit, Individualisierung von Risiken, schlechte Bezahlung

Hohe Arbeitslosigkeit aufgrund von Produktionsverlagerungen, Digitalisierung und Automatisierung der Arbeit

Ausgrenzung von verschiedenen Bevölkerungsgruppen

Wettbewerb

Ein gut bezahlter Arbeitsplatz

Ein gefragtes Qualifikationsprofil

Hohe Reputation im Internet

Verantwortung

Selbstverwirklichung und sinnstiftende Arbeit

Einen aktiven Beitrag zum Gemeinwohl zu leisten

Solide Grundsicherung unabhängig vom Erwerbsstatus ermöglicht mehr nicht marktfähige Tätigkeiten

Fairness

Sicherheit, Anerkennung und Teilhabe durch gute Arbeit

Stabilität, Verlässlichkeit; planbare Arbeits- und Urlaubszeiten; klare Trennung von Beruf und Privatleben

Kampf

Überhaupt einen Job zu haben

Finanziell über die Runden zu kommen

Gleichgesinnte finden und gemeinsam etwas bewegen

Wettbewerb

Die Digitalisierung wird vorangetrieben, um Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen

Hoher Leistungsdruck und individuelle Optimierung der eigenen Arbeitskraft

Die „digitale Schere“ geht auseinander

Kontinuierliche Arbeitsplatzverluste durch Automation

Verantwortung

Die Digitalisierung schafft mehr individuelle Gestaltungsspielräume, Flexibilität und Vielfalt in der Arbeitswelt

Staatliche Standards schaffen Teilhabe und verhindern Machtmissbrauch

Fairness

Die Digitalisierung vollzieht sich eingebettet in kollektiven Aushandlungsprozessen und demokratischen Unternehmensstrukturen – 
Nachhaltigkeit und Fairness haben dabei einen hohen Stellenwert

Transparenz sichert die Einhaltung der Regeln

Kampf

Krisenhaftes Umfeld erzeugt Druck; „Digital Command&Control“ als Managementprinzip

Prekäre Arbeitsbedingungen und „Verdinglichung“ führen zu Gegenwehr sowie neuen Formen von Mobilisierung und Solidarität

Billige Arbeitskraft und sinkende Binnennachfrage  verhindern in einigen Bereichen Investitionen in digitale Innovationen

Wettbewerb

Beschleunigung, individuelle Ziele und kurzfristige Anforderungen erschweren die Umsetzung eines „grünen Strukturwandels“

Ressourcenknappheit erzwingt einen effizienteren Einsatz von Energie und Rohstoffen

Verantwortung

Starkes Bedürfnis nach Beheimatung in einem größeren Ganzen

Wertschätzung nachhaltiger Konsum- und Lebensstile

Nachhaltigkeit als Geschäftsmodell und treibende Kraft für Innovationen

Starke Impulse aus der Politik: nur nachhaltige Unternehmen haben eine Betriebsgenehmigung

Fairness

Dreiklang von sozialer, ökonomischer und ökologischer Nachhaltigkeit als zentrales Motiv der Mitbestimmung

Arbeitnehmervertreter stärken langfristige Perspektive gegenüber kurzfristigen Renditeerwartungen

Unter anderem Durchsetzung entsprechender Zielanreize bei der Managementvergütung

Kampf

Ressourcenmangel und hohe Energiepreise belasten die deutsche Wirtschaft und verkleinern die Verteilungsspielräume noch weiter

Ökologische Erwägungen bleiben meist auf der Strecke

Arbeit wird im Vergleich zu Ressourcen billiger

Wettbewerb

Leiharbeit vermittelt über ausländische Sub-Contractors nimmt zu

Hohe Arbeitsmigration nach Deutschland, dadurch auch erhöhter Wettbewerbsdruck auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Hoher Anteil von Menschen, die vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden – oft aus gesundheitlichen Gründen oder weil sie keine Stelle mehr finden

Wachsende Altersarmut und Senioren-Minijobber

Verantwortung

Der demografische Wandel erhöht die Verhandlungsmacht verschiedener Berufsgruppen

Hohe gesetzliche Standards für die Belange älterer Erwerbstätiger

Erfahrung wird wieder mehr wertgeschätzt und ältere Menschen bleiben – auch wegen des demografischen Wandels – länger „im Spiel“

Große Unterschiede beim Ausscheiden aus dem Erwerbsleben („Altersgleitzeit“)

Fairness

Arbeitszeitverkürzung und starke Position der Mitbestimmung gewährleisten einen inklusiven Arbeitsmarkt (nahe an der Vollbeschäftigung)

Mehr betriebliche Mitbestimmung bei Themen wie dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, Gefährdungsbeurteilungen, Prävention, Weiterbildung und Qualifikation

Mehr tarifvertragliche Vereinbarungen zur Gestaltung des demografischen Wandels (z. B. Freistellungen zur Pflege von Angehörigen, Einrichtung von betrieblichen Demografie-Fonds)

Kampf

Der demografische Wandel wird durch Rationalisierungspotenziale, Zuwanderung und Produktionsverlagerungen  überkompensiert

Es gibt zu wenig Jobs für zu viele Arbeitssuchende

Lässt die Leistung nach, werden Beschäftigte häufig gekündigt

Wettbewerb

Soziale Unsicherheit nimmt angesichts prekärer Beschäftigungsverhältnisse und der Absenkung von Sozialleistungen zu

Zunehmende Notwendigkeit zur privaten Vorsorge (Alter, Gesundheit, Arbeitslosigkeit)

Einzelne Gewerkschaften organisieren für ihre Mitglieder eine ergänzende Gesundheitsversorgung

Verantwortung

Soziale Ungleichheit wird in einer gewissen Bandbreite akzeptiert

Allgemeine Grundsicherung (zunehmend entkoppelt von Erwerbsarbeit)

Darüber hinaus starke Selbstverantwortung für den eigenen Lebensstandard

Fairness

Ziel ist, dass Arbeit ein hinreichendes Auskommen sichert

Um Armut bei Arbeitslosigkeit, im Alter etc. zu vermeiden, wird das Versicherungsprinzip gestärkt (u. a. durch die Einbeziehung aller Erwerbstätigen und Arbeitgeber)

Darunter liegt ein steuerfinanziertes Basisnetz, das Leistungen nach dem Bedürftigkeitsprinzip gewährt

Kampf

Immer mehr fallen raus

Systeme der sozialen Sicherung sind zunehmend überlastet

Abbau von Sozialleistungen auch aufgrund der hohen öffentlichen Verschuldung

Das soziale Nahumfeld  wird wieder wichtiger (Familie, Nachbarn …)

Wettbewerb

Zunehmende Spaltung der Gesellschaft

Sich verfestigende Ungleichheiten im Bildungssystem und am Arbeitsmarkt

Urbane Wachstumsregionen und abgehängte ländliche Räume

Verantwortung

Solide Grundsicherung und hoher Stellenwert von Selbstverantwortung

Staatliche Befähigungssysteme fördern die Chancengleichheit

Zugleich stärkere ergänzende Rolle zivilgesellschaftlicher Akteure (z. B. Stiftungen, ehrenamtliches Engagement)

Fairness

Förderung der Beschäftigungsfähigkeit

Gewährleistung des Zugangs zum Arbeitsmarkt für Junge und Alte

Abbau von Ungleichbehandlung zwischen den Geschlechtern

Starker Akzent auf Nicht-Diskriminierung und gleiche Lebensverhältnisse

Kampf

Chancenlosigkeit für große Teile der Bevölkerung

Wachsende Bedeutung von (neuen) solidarischen Formen des Wirtschaftens und von genossenschaftlichen Modellen und Zusammenschlüssen

Wettbewerb

Entgrenzung und individualisierte Arbeitszeiten

Zunehmend Bezahlung nach Leistung/Ergebnissen statt nach Arbeitszeit

Zunehmende Bedeutung von individuellen Zielvereinbarungen und  Werkverträgen

De facto im Ergebnis höhere durchschnittliche Wochenarbeitszeit und zunehmende Arbeitsverdichtung

Fließende Grenze zwischen Privatsphäre und Arbeit

Verantwortung

Individualisierte Arbeitszeiten werden direkt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart

Wo möglich, wird ein hohes Maß an Arbeitszeitsouveränität eingeräumt (weil dies dem Selbstverständnis der Beschäftigten entspricht)

Bei vielen geht der Trend hin zu geringerer durchschnittlicher Wochenarbeitszeit

Ein hohes gesetzliches Schutzniveau verhindert Über- und Fehlbelastungen

Fairness

Betriebsvereinbarungen, die den Beschäftigten mehr Gestaltungsspielräume geben (Arbeitszeiten und -ort, Recht auf „Log-off“) – abgesichert durch tarifliche Rahmenvereinbarungen

Partnerschaftliches Erwerbsmodell: sowohl Männer als auch Frauen haben eine vollwertige Stelle und Raum für Kinder, Haushalt und soziales Leben

Allgemeine Arbeitszeitverkürzung auf 30 -35 Wochenstunden

Mehr Flexibilität für individuelle Bedürfnisse und Lebensphasen (z. B. Pflege von Angehörigen)

Kampf

Aushöhlung von bestehenden Arbeitszeitregelungen (immer mehr Betriebe sind hier nicht durch Tarifvereinbarungen gebunden bzw. setzen Ausnahmeregelungen für sich durch)

Schleichende Entgrenzung der Arbeitszeit und höhere Anforderungen an die Verfügbarkeit auch außerhalb der Arbeitszeit

Anstieg der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit (zum Teil mehrere Arbeitsverhältnisse nebeneinander)