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Illustration These 3

Die wachsenden Möglichkeiten der technischen Unterstützung hinsichtlich der Personaleinsatzplanung bieten große Chancen, durch eine bedürfnisgerechte Arbeitsorganisation sowohl Mitarbeitermotivation als auch Effizienz zu steigern. Wichtig ist dabei das Bewusstsein, dass Standards und digitalisierte Abläufe einer kontinuierlichen Qualitätskontrolle und Weiterentwicklung bedürfen. Mitbestimmte Personalarbeit vermittelt zwischen den Interessenlagen der „unternehmerischen bedarfsorientierten Flexibilität“ und der „individuellen Flexibilität“. Sie zeigt Grenzen der Individualisierung sowie Grenzen der reinen Bedarfsorientierung auf und greift dabei auf einen erprobten und zugleich ständig innovierten Instrumentenkasten zurück.

Es geht um eine Personaleinsatzplanung, die von den Beschäftigten akzeptiert wird, weil sie transparent ist und stärker mitgestaltet werden kann. Personaleinsatzplanung 4.0 wird komplexer werden. Sie wird angesichts wachsender Anforderungen und Dynamik mehr noch als bisher „arbeitswissenschaftlichen“ Erkenntnissen entsprechen müssen. Personaleinsatzplanung 4.0 bedeutet Standardisierung, Selbststeuerung und kontinuierliche Verbesserung durch Fachleute für Arbeit (BR + HR). Sie fußt auf der Möglichkeit, mehr persönliche Daten berücksichtigen zu können. Für die Arbeitgeberseite liefern mehr Daten automatisch mehr Transparenz über alle Facetten des Ressourceneinsatzes. Für die Beschäftigten ermöglicht das Beisteuern von mehr persönlichen Daten mehr Selbstbestimmung und Zugang zu individuell passgenaueren Aufgaben und Entwicklungsfeldern. Personaleinsatzplanung 4.0 bedeutet letztlich eine intelligente Verknüpfung von betrieblichen Einsatzbedarfen, persönlichen Prämissen und Big-Data-Erkenntnissen bis hin zu algorithmusbasiert generierten Einsatzvorschlägen mit Kurz-, Mittel- und Langfristperspektiven.

Die Bereitschaft Daten preiszugeben, entscheidet sich an der Vertrauensfrage. Wenn für Beschäftigte Klarheit über Hintergründe, Grenzen und v. a. persönliche Chancen der Datenverwendung herrscht, werden sie sie (vermutlich?) bereitwilliger teilen. Dazu sind nachvollziehbare Daten-Flussdiagramme und klare Rahmenvereinbarungen notwendig. Es ist ein Geben und Nehmen: Daten gegen Transparenz. IT sollte eine selbstverständliche HR-Profession werden.

Bedarfsgerechte BVen schaffen einen Rahmen, in dem die Ausgestaltung der Arbeitsorganisation persönlichen Prämissen der Arbeitnehmer folgt. Im Sinne von Cafeteria-Systemen können Arbeitsinhalte, Arbeitszeit und Sozialleistungen lebensphasen- bzw. prämissenorientiert gestaltet werden. Kontensysteme und Mehrbereichsarbeitsplätze können diese Entwicklungen wirkungsvoll fördern.

Das Teilen von Daten führt in diesem Zusammenhang zu mehr persönlichem Komfort, erlebter Wertschätzung und rechenbarer Wertschöpfung.

Diskussionsimpuls von Gunnar Amft,
HKM Hüttenwerke Krupp Mannesmann GmbH,
Leiter Führungskräfte/Personalentwicklung

Fachausschuss Personal4.0, Arbeits­gemeinschaft Engere Mitarbeiter der Arbeitsdirektoren Stahl

Die Arbeitsgemeinschaft versteht sich als Vertreterin einer ausgeprägt beteiligungsorientierten „Mitbestimmten Personalarbeit“. Seit über 50 Jahren verbindet sie unternehmensübergreifend Personalmanager der Stahlindustrie im Erfahrungsaustausch.

Ansprechpartner in der HBS: Jan Giertz