These 2

Die Ergebnisse des Fachausschusses gründen auf dem klaren Commitment, dass Potenziale der Digitalisierung und Automatisierung offensiv auch im Bereich von HR genutzt werden sollen, um so Kapazitäten für andere Funktionalitäten (wie in unseren Denkanstößen formuliert) frei zu machen. Viele heutige Aufgaben, etwa in der Personalverwaltung oder im Recruiting, können durch „intelligente IT-Systeme“ und entsprechende Self-Services unterstützt oder sogar übernommen werden. Das erfordert Vertrauen, Transparenz, Kommunikation und Akzeptanz (HR und Akteure der Mitbestimmung müssen bei Erstellung und Weiterentwicklung aktiv und dauerhaft involviert sein und konstruktiv zusammenarbeiten) sowie aber auch Aufsicht, Qualitätskontrolle und ständige Verbesserung (Bezug Denkanstoß „Agile Gestaltung von Vereinbarungen“)

Der verstärkte Einsatz von Algorithmen/KI und BIG-Data-Anwendungen in der Personalarbeit setzt Vertrauen voraus und ist zugleich eine große Chance, Digitalisierung wirksam und nachhaltig in Unternehmen zu implementieren. Hierzu bedarf es vor allem Kompetenz, Transparenz, Kommunikation und … Mitbestimmung.

Dies gilt insbesondere, wenn die erhobenen Daten zur Leistungsbeurteilung (bis hin zur Entscheidung Einstellung/Kündigung), Entlohnung (s. a. These 6) und Organisation des Personaleinsatzes herangezogen werden: Die technisch unterstützt getroffenen Entscheidungen müssen nachvollziehbar kommuniziert werden (können). Dies erfordert entsprechend geschulte Führungskräfte.