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Doppelte Transformation

Transformation von Betriebsratsgremien

Von: Dr. Claudia NiewerthJulia Massolle03.03.2021

Die Organisation betriebsrätlicher Arbeit ändert sich in der digitalen Transformation. Das Projekt „Doppelte Transformation“ gibt Einblicke in diese Veränderungen.

Das Aufgabenprofil von Betriebsräten hat sich im letzten Jahrzehnt spürbar verändert. Angesichts globalisierter und sich schnell entwickelnder Märkte sind Betriebsräte angehalten Antworten auf immer komplexer werdende Fragestellungen zu finden. Diese Komplexität wird durch die Veränderung der Arbeitswelt zunehmen. Betriebsräte sind in zweifacher Hinsicht mit Digitalisierung und betrieblicher Transformation konfrontiert. Ihnen kommt auf der einen Seite die Aufgabe zu, den digitalen Umbruch zum Fortbestehen des Unternehmens mitzugestalten und die Wandlung der Arbeitsplätze mit dem Ziel der Standort- oder Arbeitsplatzsicherung zu vollziehen. Auf der anderen Seite verändert sich die Arbeitsorganisation der Betriebsräte selbst: während Komplexität und Dichte an Themen ein hohes Fachwissen benötigt, erfordern dynamische Entwicklungen eine potenzielle Beschleunigung der Bearbeitung von Aufgaben und Herbeiführung von Entscheidungen. Gleichermaßen gilt es, den Anforderungen an rechtliche Rahmenbedingungen gerecht zu werden und die eigene Rolle als Akteur in der digitalen Transformation zwischen Schutz und Gestaltung zu definieren. Betriebsräte befinden sich in der Doppelten Transformation. In einem aktuellen Projekt des I.M.U.-Instituts wird die Doppelte Transformation von Betriebsräten in neun verschiedenen Betriebsratsgremien untersucht.

Ergebnisse aus dem Projekt 

Eine besondere Rolle in der doppelten Transformation von betrieblichen Interessenvertretungen nimmt das „neue Selbstverständnis von BR-Arbeit“ ein. Dieses neue Selbstverständnis wird zum einen als Voraussetzung für eine erfolgreiche Organisations-entwicklung auf BR-Ebene verstanden, das eine Entwicklung auf den Ebenen von Digitalisierung, Methode und Organisation erst möglich macht. Gleichermaßen wird es aber auch als das Ergebnis eines erfolgreichen Organisationsentwicklungsprozesses beschrieben. In beiden Fällen zeugt dieses neue Selbstverständnis von einer intensiven Reflektion der Rolle von Mitbestimmung und Partizipation im Kontext der digitalen Transformation der Gesamtorganisation. 

Das Veränderungsmodell der Organisationsentwicklung von BR-Gremien

Der Prozess der Organisationsentwicklung von Betriebsratsgremien ist auf den Ebenen von Digitalisierung, Methodeneinsatz und der eigenen Organisation festzustellen. So verschieden jedes BR-Gremium mit der eigenen Organisationsentwicklung umgeht, es zeigen sich doch entlang der Ausgestaltung der drei Ebenen der BR-Transformation Gemeinsamkeiten, die sich in Cluster zusammenfassen lassen:

  • Betriebsratsgremien des Cluster A zeichnen sich durch eine tendenziell traditionelle Ausgestaltung der Interessenvertretungsarbeit aus. Sie eignen sich Wissen zu Themen der digitalen Transformation an, um Beschäftigte vor negativen Auswirkungen optimal schützen zu können – eine Übertragung auf die eigene Arbeitsweise findet allerdings wenig oder kaum statt. 
  • Dem Cluster B sind Betriebsratsgremien zuzuordnen, die nach neuen Gestaltungswegen für die Mitbestimmung suchen, Ideen entwickeln und diese bisweilen ganz oder nur teilweise umsetzen. Sie befassen sich mit Themen und Auswirkungen der digitalen Transformation und bauen strukturiert Wissen hierüber auf.
  • Das Cluster C beinhaltet Betriebsratsgremien, die in der Ausgestaltung ihrer Rolle und Haltung als Interessenvertretung neue und zum Teil ungewöhnliche Wege beschreiten, die sich bereits im betrieblichen Gefüge der Mitbestimmung verstetigt haben. Dahinter steht ein neues Selbst- und Rollenverständnis der Mitbestimmungsakteure. Einher geht dies mit einer umsichtigen Neuorganisation der Betriebsratsarbeit und einer strukturellen Integration von Elementen und Denkweisen agiler Methoden. Beschäftigte werden direkter und konsequenter in die Betriebsratsarbeit und allgemein in Entwicklungsprozesse einbezogen. Ebenso markant sind neue Ausgestaltungsmuster im Beziehungsgeflecht mit dem Arbeitgeber. 

Die drei Stufen der Veränderung entlang der drei Cluster illustrieren anschaulich verschiedene Entwicklungsstadien in der Transformation betrieblicher Interessenvertretungen.

Der Betriebsrats-Transformations-Index

Im Rahmen des Projektes wurde eine Online-Befragung unter allen aktiven Betriebsratsmitgliedern der beteiligten Partner-Betriebsräte durchgeführt. Knapp 60% aller Betriebsratsmitglieder haben an dieser Befragung teilgenommen. Aus den Ergebnissen konnte ein sogenannter Betriebsrats-Transformations-Index (BTI) entwickelt werden, welcher die Selbsteinschätzung der Befragten über den Stand der digitalen Transformation ihres jeweiligen Betriebsratsgremiums widerspiegelt. Mittels des Betriebsrats-Transformations-Index können erstmals reproduzierbare und vergleichbare Informationen über die Selbsteinschätzung von Betriebsratsgremien hinsichtlich ihrer eigenen Ausgangslage in Bezug auf die (doppelte) Transformation gewonnen werden.

Teaserbild Doppelte Transformation

Das Projekt „Doppelte Transformation“

Digitalisierung und betriebliche Transformation – die Herausforderungen und Aufgaben für Betriebsräte sind gewaltig. Das Forschungsprojekt untersucht, wie sich betriebsrätliche Arbeit in dieser „Doppelten Transformation“ verändert. In einer MB-Praxis werden praxisnahe Beispiele über interne Veränderungsmomente von Betriebsräten dargestellt. Weitere Ergebnisveröffentlichungen folgen vrs. ab April 2021. Das Projekt wird vom I.M.U. der Hans-Böckler-Stiftung gefördert und durch das Helex-Institut durchgeführt. 

Veröffentlichungen aus dem Projekt

Ansprechpartnerin in der Hans-Böckler-Stiftung

Dr. Manuela Maschke

Arbeiten und mitbestimmen in der digitalisierten Welt, sozial-ökologische Transformation, Mitbestimmung der Zukunft, Koordination Praxiswissen Betriebsvereinbarungen

Telefon
+49 211 7778-224
E-Mail
manuela-maschke@boeckler.de

Dr. Claudia Niewerth

ist geschäftsführende Gesellschafterin des Helex Instituts in Bochum. Als Beraterin und Trainerin ist sie zudem im Bereich der Organisationsentwicklung mit den Schwerpunkten "Beschäftigung und Mitbestimmung" tätig.
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Julia Massolle

ist seit 2016 wissenschaftliche Mitarbeiterin im Helex Institut in Bochum. Sie hat Sozialwissenschaft an der Ruhr-Universität in Bochum und an der University of Helsinki in Finnland studiert. Zu ihren Arbeitsschwerpunkten gehören Arbeitsbeziehungen, Organisationsentwicklung, Entgeltgestaltung und Beschäftigungssicherung. 
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