Sozial-ökologische Transformation: Gute Arbeit gestalten

Deutschland will bis 2045 treibhausgasneutral sein – ein sportlicher Zeitplan! Von diesem Zeitpunkt an dürfen die von Menschen erzeugten CO2-Emissionen nicht höher ausfallen, als sie sich wieder binden lassen. Mit ihrem Klimapaket vom September 2019 und dem im Mai 2021 novellierten Klimaschutzgesetz strebt die Bundesregierung für 2030 bereits an, die CO2-Emissionen – gemessen an dem Volumen von 1990 – um 65 Prozent zu senken: ebenfalls ein höchst ambitioniertes Ziel.

Aber die Zeit drängt. Und mit dem Krieg in der Ukraine nimmt der Druck auf die Bundesregierung zu, den Ausstieg aus der fossilen Energie – und damit vor allem aus der Abhängigkeit von russischen Öl- und Gaslieferungen – nicht nur aus ökologischen, sondern auch aus ökonomischen und friedenspolitischen Gründen zu beschleunigen.

Hinzu kommen weitere Umweltziele, die zu erreichen sich die Bundesregierung verpflichtet hat. Dazu zählt insbesondere der 2010 in Nagoya/Aichi (Japan) verabschiedete „Strategische Plan für Biodiversität 2011–2020“ mit seinen Handlungszielen („Aichi-Ziele“), der auf dem UN-Biodiversitätsgipfel in Kunming (China) im Oktober 2021 weiter konkretisiert und im dritten Quartal 2022 aktualisiert werden soll. Er sieht beispielsweise vor, dass in den Mitgliedsländern der Vereinten Nationen (UN) Landflächen unter Schutz gestellt oder renaturiert werden sollen und der Artenschutz verstärkt wird.

Viele Unternehmen stellen sich bereits diesen Herausforderungen. Wenngleich es noch an klaren gesetzlichen Vorgaben fehlt, hat sich auch in Deutschland eine große Anzahl von ihnen freiwillig verpflichtet, im Rahmen ihrer Sozial- und Umweltverantwortung (Environmental Social Governance – ESG) die im Pariser Klimaabkommen von 2015 vereinbarten Ziele umzusetzen. Zahlreiche Unternehmen werben ferner damit, ihr Handeln freiwillig an den ebenfalls 2015 von den Vereinten Nationen (United Nations – UN) beschlossenen 17 Nachhaltigkeitszielen (Sustainable Development Goals – SDG) oder an bestimmten Nachhaltigkeitslabels oder Ökosiegeln auszurichten. Die freiwillige Selbstverpflichtung der Unternehmen ist jedoch bis heute eher von bescheidener Wirkung.

Zu regelrechten Nachhaltigkeitstreibern dürften sich hingegen der internationale Wettbewerb um klima- beziehungsweise umweltschonende Produkte und technologische Verfahren und ganz besonders – auch als Folge des Ukraine-Kriegs – die steigenden Energiekosten bei Öl und Gas entwickeln. Auf der ganzen Welt stehen nunmehr die Unternehmen vor der Herausforderung, nach Alternativen zur teuren fossilen Verbrennung Ausschau zu halten und diese für sich zu erschließen. Und früher oder später sind alle gefordert, den UN-Klima-, Umwelt- und Nachhaltigkeitszielen, zu denen sich ihre Nationen verpflichtet haben, nachzukommen. Gleich, ob sie geostrategische Vorteile (Geothermie, hohe Sonneneinstrahlung, hohes Wind-aufkommen) oder staatliche Rahmenbedingungen bis hin zu Subventionen für sich nutzen können: Sie alle stehen vor der Aufgabe, den CO2-Ausstoß zu drosseln, die Umwelt zu schützen und die Artenvielfalt zu erhalten.

Auch für die Gewerkschaften und Mitbestimmungsträger*innen stellt sich die Frage mit voller Wucht, in welchem Maße sie den dringend gebotenen sozial-ökologischen Umbau in den Unternehmen und Betrieben forcieren, begleiten und gestalten können. Fest steht: Nur wenn dieser Wandel schnell vorankommt, werden sie Wettbewerbschancen nutzen können.

Unternehmensportraits

In der Debatte um Klima- und Umweltschutz taucht immer wieder der Begriff Nachhaltigkeit/nachhaltige Entwicklung auf. Das Thema Nachhaltigkeit ist auch bereits in zahlreichen Unternehmen institutionalisiert (Nachhaltigkeitsmanagement, Nachhaltigkeitsverantwortliche*r) und in den letzten Jahren wichtiger geworden, wie aus einer 2021 durchgeführten Befragung der Bertelsmann Stiftung (2) hervorgeht. So sind auch börsennotierte Unternehmen bereits verpflichtet, einen Nachhaltigkeitsbericht zu erstellen, der mehr Transparenz in Bezug auf ökologische und soziale Anstrengungen eines Unternehmens herstellen soll.

Aber was bedeutet Nachhaltigkeit? Der aus der Forstwirtschaft stammende Begriff erfasste zunächst vor allem ökologische Aspekte: Nur so viel Holz sollte geschlagen werden, wie permanent nachwächst. Er verweist auf die Notwendigkeit, Wirtschaft und Natur in Einklang zu bringen und Wachstum in langfristigen, sich selbst stabilisierenden Zyklen zu begreifen.

Inzwischen bezieht sich Nachhaltigkeit nicht mehr nur – wie noch 1972 bei der vom „Club of Rome“ herausgegebenen Studie zu den „Grenzen des Wachstums“ – auf die ökologischen Folgen der Ressourcennutzung. Der Begriff hat sich ausgeweitet, umfasst heute auch ökonomische und soziale Aspekte – so, wie dies auch in den 17 SDG oder auch in der Nachhaltig-keitsstrategie der Bundesregierung zum Ausdruck kommt.

Der Klima- und Umweltschutz ist demnach nur ein Aspekt eines nachhaltigen Wandels, den die Bundesregierung mit einer tiefgreifenden Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft und mithilfe von Digitalisierung, Dekarbonisierung – das heißt, einem weitgehenden Verzicht auf die Nutzung von Kohlenstoff – und konsequenter Reduktion von Treibhausgasemissionen angehen will. Allerdings zeigt das neue Klimaschutzgesetz, das bereits konkrete Zielvorgaben enthält, wie wichtig ihr der Klima- und Umweltschutz ist, für den sie auch die Unternehmen verstärkt in die Verantwortung nehmen möchte.

Auf der politischen Ebene haben sich die Gewerkschaften in den letzten Jahren wirkungsvoll positioniert, um ihre Vorstellungen hinsichtlich einer sozial-ökologischen Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft gegenüber der Politik zu vertreten. Dies betrifft insbesondere ihre Positionen zum (vorgezogenen) Kohleausstieg, zur notwendigen Verkehrs- und Energiewende sowie zur Entwicklung und Nutzung von Wasserstoff.

In der gewerkschaftlichen Mitbestimmungspraxis in den Unternehmen und Betrieben passiert jedoch noch zu wenig angesichts der gebotenen Dringlichkeit, bis 2045 in Deutschland Klimaneutralität zu erreichen.

So fokussieren gewerkschaftliche Mitbestimmungs- und Mitgestaltungskonzepte für Unternehmen und Betriebe bisher vorrangig auf digitale und technologische Aspekte der Transformation. Explizit ökologische Fragen spielen zwar verstärkt bei Investitionsentscheidungen auf Unternehmensebene eine Rolle, mit denen sich vornehmlich Aufsichtsräte befassen. Sie gelangen aber auf betrieblicher Ebene weit seltener in den Blick der Mitbestimmungsakteur*innen, weil es an klaren gewerkschaftlichen Zielkatalogen mangelt und ein wirksames Mitbestimmungsrecht beim betrieblichen Umweltschutz noch aussteht.

Dabei haben die Themen Umwelt- und Naturschutz in den Gewerkschaften eine lange Tradition. Und gerade auch nach der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 2011 haben sich die Handlungsmöglichkeiten der Mitbestimmungsakteur*innen in diesem Themenfeld deutlich erweitert.

Arbeiterschaft und Naturschutz werden bis heute oft als grundsätzlicher Widerspruch wahrgenommen. Mithilfe der Argumentationskette „Umweltschutz kostet Arbeitsplätze“ wurden Mitbestimmungsakteur*innen immer wieder von den Arbeitgebern unter Druck gesetzt, von ihren ureigenen Interessen nach sicherer Beschäftigung, Guter Arbeit und einem guten Leben in einer intakten Umwelt Abstriche zu machen.

Dabei gibt es seit 1895 eine lange Linie von engagierten Naturschützer*innen, die der Arbeiterbewegung entstammten und hier zugleich ihr Wirkungsfeld sahen. Sie gründeten zunächst eigene Organisationen (unter anderem: Touristenverein „NaturFreunde“), trugen dann aber ihre Ideen zunehmend auch in andere Institutionen bis hinein in die Gewerkschafts- und Umweltbewegung.

Vor allem seit den 1970er-Jahren spiegeln sich Umwelt- und Naturschutzthemen verstärkt in den gewerkschaftlichen Debatten wider. Selbst auf Gewerkschaftskongressen wurde intensiv über Umweltskandale, Waldsterben und „sauren Regen“, Abrüstung und Rüstungskonversion, Anti-Atomkraft und Probleme der Endlagerung diskutiert.

In den 1980er- und frühen 1990er-Jahren gab es dann erste Annäherungen zwischen Gewerkschafts- und Umweltbewegung – etwa auf dem Kongress der IG Metall „Arbeit, Umwelt und Verkehr“ 1990.

Noch in den 1990er-Jahren und erst recht Anfang der 2000er-Jahre entwickelten die Gewerkschaften bereits erste Ansätze einer sozial-ökologisch orientierten gewerkschaftlichen Betriebspolitik im Zusammenhang mit „Guter Arbeit“ (Aktion „Tatort Betrieb“, Initiativen zur „grünen“ Bürogestaltung, Material- und Ressourceneffizienz, Kreislaufwirtschaft bis hin zu „Cradle-to-cradle“).

Weiteren Aufschwung erhielt das Thema Umwelt- und Naturschutz in den Gewerkschaften durch den forcierten Strukturwandel in den 2010er-Jahren und ab 2015 durch die internationale Verständigung auf gemeinsame Klimaziele (4). Der Krieg in der Ukraine hat es inzwischen ganz oben auf die Agenda der Gewerkschaften gesetzt, noch dazu auf allen Handlungsebenen: Politik und Öffentlichkeit, Branche, Unternehmen und Betrieb.

Mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) 2011 hat der betriebliche Umweltschutz als Aufgabe des Betriebsrats einen höheren und damit den gleichen Stellenwert wie der Arbeitsschutz und die Unfallverhütung bekommen.

Ein volles Mitbestimmungsrecht in betrieblichen Fragen des Umwelt- und Klimaschutzes gibt es für Betriebsräte jedoch bisher nicht. Der Betriebsrat kann daher den Arbeitgeber nicht dazu zwingen, umweltgefährdende oder stark klimabelastende Maßnahmen zu unterlassen, also beispielsweise keine Dieselfahrzeuge als Dienstwagen oder keinen unnötigen Ressourcenverbrauch mehr zuzulassen.

Dennoch haben Betriebsräte wirksame Möglichkeiten, auf die sozial-ökologische Transformation im Betrieb Einfluss zu nehmen. Eine allgemeine Handlungsgrundlage bietet das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG):

Auch das neue Lieferkettengesetz („Gesetz über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten“), das ab 2023 in Kraft tritt, verschafft Betriebsräten eine verbesserte Handlungsgrundlage, um Belangen des Umweltschutzes (als Oberbegriff verstanden, der auch den Klima-, Natur- und Artenschutz einbezieht) im Unternehmen nachzugehen. Es gilt für Unternehmen ab einer Größe von 3.000 Beschäftigten (von 2024 an sogar ab 1.000) und verpflichtet sie dazu, Maßnahmen auf den Weg zu bringen, um Menschenrechts- und Umweltrechtsverletzungen zu vermeiden. Diese sollen sich nicht nur auf das Handeln im eigenen Geschäftsbereich des Unternehmens beziehen, sondern auch auf unmittelbare und mittelbare Zulieferer.

Beim Umgang mit dem Lieferkettengesetz betreten Betriebsräte vielfach Neuland. Im Wege einer Betriebsvereinbarung könnten sie beispielsweise mit dafür sorgen, dass ein anerkannter Indikatorenkatalog und ein Anwendungsverfahren zum Zuge kommen, mit deren Hilfe die sozial-ökologische Nachhaltigkeit des Unternehmens entlang der Lieferkette erfasst, nachgewiesen und stetig verbessert werden kann.

Aber vor allem sollte es das Ziel einer solchen Betriebsvereinbarung sein, die Mitbestimmungsrechte zu stärken, damit künftig etwa bei der Standortentwicklung sozial-ökologische Aspekte im Sinne von „besser statt billiger“ stärker zum Tragen kommen.

In der Transformations-Charta des Deutschen Gewerkschaftsbundes heißt es: „Wir wollen eine Transformation, die unser Land sozial, ökologisch und demokratisch zum Besseren verändert.“ (5)

Bei der sozial-ökologischen Umgestaltung der Wirtschaft geht es aus gewerkschaftlicher Sicht darum, zusammen mit den Beschäftigten in den Unternehmen – entsprechend der Nachhaltigkeitsstrategie der Bundesregierung – Wege zu finden, kurzfristige ökonomische Ziele mit langfristigen ökonomischen, ökologischen und sozialen Perspektiven in Einklang zu bringen (6) – und all dies unter den Bedingungen fortschreitender Globalisierung, forcierter Digitalisierung und ambitioniert angesteuerter Klimaneutralität (bis 2045).

Damit reicht das Handlungsfeld „sozial-ökologische Transformation“ weit über die „klassischen“ Felder der Betriebsratsarbeit – wie Beschäftigungssicherung, Verteidigung der Einkommen, Aus- und Weiterbildung, Arbeits- und Gesundheitsschutz – hinaus. Es bewegt sich vielmehr in einem „magischen Dreieck“ von ökologischer Nachhaltigkeit, internationaler Wettbewerbsfähigkeit und sozialer Gerechtigkeit.

Klima- und Umweltpolitik sollten daher von den Mitbestimmungsträger*innen nicht länger als Zusatzaufgabe begriffen werden, sondern als Bestandteil eines integrativen Handlungskonzepts, das ökonomisch-wettbewerbspolitische, ökologische und soziale Aspekte gleichermaßen verbindet.

Ein solches integriertes Handlungskonzept bezieht die Bedürfnisse des arbeitenden Menschen und der Gesellschaft sowie Belange der Natur (insbesondere zu ihrer Wiederherstellung) und Anstrengungen zum Erhalt der unternehmerischen Wettbewerbsfähigkeit ein (7). Es verbindet das Engagement

• für Gute Arbeit (Tarif-, Einkommens- und Beschäftigungssicherung, Erhalt der Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit, Eröffnung von Qualifikations- und persönlichen Entwicklungsperspektiven usw.),
• für ein Gutes Leben („Wohlstand für alle“, öffentliche Infrastruktur und Daseinsvorsorge, Wohn- und Umweltsituation, Sozial- und Gesundheitsversorgung usw.),
• für eine gute Arbeitsumwelt, die – im Sinne von Alfred Oppolzer (8) – „alle ‚Umwelteinflüsse‘ und die gesamte ‚Arbeitswelt‘“ umfasst und „also alle physikalischen, chemischen, biologischen, organisatorischen und sozialen ‚Wirkungsgrößen‘, die bei der Arbeit auf den Menschen einwirken“ (Innovationen in eine umwelt- und naturverträgliche Produktion und Prozessgestaltung, in ökologisch nachhaltigen Ressourcen- und Materialeinsatz – inklusive Recycling –, in ressourcenschonende Gebäude, Logistik und Infrastruktur, in ökologisch nachhaltigen Handel und Vertrieb usw.) und
• für die (wettbewerbs-)politische Flankierung der sozial-ökologischen Transformation im Sinne einer „just transition“ (Transformationsfonds, Förderprogramme usw.).

Es gibt bereits zahlreiche praktische Beispiele, die zeigen, in welchen betrieblichen Handlungsfeldern es Mitbestimmungsakteur*innen gelungen ist, ökologische, ökonomische und soziale Anforderungen im Sinne von Guter Arbeit und gutem Leben erfolgreich zusammenzubringen. Die hier aufgeführten betrieblichen Beispiele geben einen ersten Eindruck davon und sollen Betriebsräten Mut machen und ihnen Impulse geben, um eigene Initiativen auf den Weg zu bringen.

Um die sozial-ökologische Transformation erfolgreich im Interesse der Beschäftigten mitzugestalten und damit auch Ökologie und Gute Arbeit zu vereinen, bedarf es nicht nur eines über die „klassischen“ Themen hinausgehenden Verständnisses von Betriebsratsarbeit. Auch die Ebenen, auf denen Mitbestimmungsakteur*innen – insbesondere als Gewerkschaftsmitglieder – agieren, werden vielfältiger.

Zu unterscheiden sind hierbei

• die politische Ebene (beratende Teilnahme an Kohle-, Wasserstoffkommission, Wirtschaftsdialoge der Bundesregierung usw.),
• die regionale Ebene (beratende Teilnahme an regionalen Transformationsbeiräten, regionalen Akteursnetzwerken, Nachbarschaftsbüros usw.),
• die Unternehmensebene (mitbestimmen als Mitglied im Aufsichtsrat, Wirtschaftsausschuss, im Europäischen und Konzernbetriebsrat),
• die betriebliche Ebene (mitbestimmen und mitwirken als Mitglied im Gesamt- und Standortbetriebsrat, in einem BR- oder Ausschuss des Unternehmens, als Mitglied im Vertrauenskörper).

Beides – die Themenvielfalt und die unterschiedlichen Handlungsebenen – stellen zusätzliche Anforderungen an die Mitbestimmungsakteur*innen, insbesondere mit Blick auf ihre sachliche Kompetenz, ihre strategische Handlungs- und ihre Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit.

Auch wenn die Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats auf die Nachhaltigkeitsstrategie, die Geschäftsfelder und Produkte des Unternehmens begrenzt sind: An der Umsetzung der ambitionierten Klimaziele der Bundesregierung und den strengeren Auflagen zum Umwelt- und Artenschutz wird ab jetzt kein Unternehmen mehr vorbeikommen. Die Frage ist nur, ob diese vor allem „top-down“ erfolgt oder demokratisch, mitbestimmt und beteiligungsorientiert, das heißt: „bottom-up“ – im Interesse der Beschäftigten und gemeinsam mit ihnen.

Viel wird darauf ankommen, wie die Mitbestimmungsträger*innen auf allen Ebenen – im Aufsichtsrat, Konzern- und Gesamtbetriebsrat, im Standortbetriebsrat und Vertrauenskörper – ihre gesetzlichen Rechte und faktischen Beteiligungsmöglichkeiten ausschöpfen und diese im Wege von Zukunftsvereinbarungen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen erweitern können. Dabei lohnt es sich, auch die Chancen und Handlungsmöglichkeiten einer ökologisch orientierten Tarifpolitik zu prüfen. Tarifpolitische Lösungen wären beispielsweise denkbar, um einen Innovationsfonds zu vereinbaren, ein betriebliches Umweltberichtswesen/-monitoring, einen betrieblichen Umweltausschuss im Betrieb oder einen betrieblichen Umweltbeauftragten zu etablieren, einen Anspruch auf Qualifizierung in umweltrelevanten Fragen und auf Bildung von Ökologie- und Umweltarbeitsgruppen mit verbindlichen Mitsprachemöglichkeiten zu verankern oder um den Beschäftigten Informations-, Beschwerde- und Reklamationsrechte einzuräumen (9).

Ferner wird es vor allem für Betriebsräte und Vertrauensleute wichtiger werden, proaktiv in Sachen Klima- und Umweltschutz zu handeln. Für die dazu notwendige Analyse der betrieblichen Situation können sie auf bereits erprobte Instrumente (beispielsweise Betriebslandkarte, Nachhaltigkeitskompass, Transformationsatlas) zurückgreifen. Auf Basis der dabei gewonnenen Erkenntnisse ist es dann leichter, eigene Initiativen und Mitmachaktionen zu starten – etwa, um Ressourcen zu schonen oder effizienter zu nutzen, Materialverschwendung zu vermeiden, eine stärkere Langlebigkeit der Produkte einzufordern, die Biodiversität auf dem Werksgelände zu fördern usw.

Um die sozial-ökologische Transformation im Interesse der Beschäftigten gut mitgestalten zu können, empfiehlt es sich, Routinen der Betriebsratsarbeit zu prüfen und sich auf neue Arbeitsformen einzulassen.

Die Vielfalt an Themen, das Agieren auf mehreren Ebenen, der notwendige Sachverstand und das geforderte strategische und proaktive Handeln in diesem Handlungsfeld stellen hohe Anforderungen an das Gremium insgesamt und einzelne Mitglieder des Betriebsrats. Um eine Überforderung zu vermeiden, sollten die Aufgaben auf mehr Schultern verteilt und beispielsweise in Projekten und Ausschüssen des Betriebsrats ausgegliedert werden.

Im Rahmen des betrieblichen Umweltschutzes kann der Betriebsrat Sachverständige nach § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuziehen. Dabei sollte er sich beratende Unterstützung von außen, von Expert*innen aus Wissenschaft und arbeitnehmerorientierten Beratungsinstituten, organisieren. Besonders wichtig ist jedoch, auch den internen Sachverstand, innerhalb des Unternehmens, zu mobilisieren – speziell durch gezielte Kontaktaufnahme zu jungen Ingenieur*innen oder auch durch Mitmachangebote, wie die Einrichtung eines Umweltarbeitskreises für interessierte Beschäftigte und solche Mitarbeiter*innen, die sich bereits in Umwelt- oder Klimabündnissen engagieren, oder die von Veränderungsprozessen besonders betroffen sind. Damit verschafft sich der Betriebsrat nicht nur neue Sachkenntnisse, sondern auch Anregungen und internen Rückhalt in der Belegschaft für eigene Initiativen.

Gute Kommunikation, mehr Beteiligung und transparente Entscheidungsprozesse sind der Schlüssel, um die Beschäftigten für ökologische Fragen zu sensibilisieren. Die sozial-ökologische Transformation wird nur dann Erfolg haben, wenn Betriebsräte in der Lage sind, dem von vielen Unternehmen verfolgten „top-down“-Entwicklungspfad einen demokratischen „bottom-up“-Prozess entgegenzusetzen, der sich auf das Engagement, die Kompetenz und Kreativität der Belegschaft stützt.

Der betriebliche Alltag der Mitbestimmungsträger*innen wird auch in Zukunft von den „klassischen“ Themen der Unternehmenspolitik und Betriebsratsarbeit dominiert sein – dem Ringen um Zukunftsinvestitionen und Innovationen, um den Erhalt von Arbeitsplätzen und Einkommen, um gute Arbeitsbedingungen und Qualifizierungen für alle. Aber bei den meisten Unternehmen steht die Umsetzung von Klimazielen und Umweltschutzauflagen bereits ganz oben auf der Agenda. Und inzwischen kommen auch Arbeitnehmervertreter*innen in den Aufsichtsräten, Betriebsräte und Vertrauensleute nicht mehr an der Thematik vorbei. Das heißt: Sie werden zwangsläufig mit der Frage konfrontiert, wie sie ökologische und soziale Aspekte der Transformation zusammenbringen können.

Aber bisher gibt es gerade für Betriebsräte noch zu wenige Möglichkeiten des Austausches untereinander, um Erfahrungen im Umgang mit unternehmerischen Konzepten zum ökologischen Umbau und über die Entwicklung beziehungsweise Umsetzung eigener Lösungsansätze miteinander zu teilen. Gleiches gilt für Qualifizierungen, insbesondere zu explizit ökologischen Aspekten der Transformation. Hier sind die Gewerkschaften und arbeitsorientierte Beratungsinstitutionen dringend gefordert, Betriebsräten entsprechende Angebote zur Vernetzung, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung zu unterbreiten.

Neues Rüstzeug benötigen die Mitbestimmungsträger*innen nicht zuletzt auch deshalb, weil das Handlungsfeld sozial-ökologische Transformation von ihnen verlangt, auf den verschiedenen Handlungsebenen zu agieren, um ihre Sichtweisen und Ideen einzubringen. Das gilt vor allem für die politische und regionale Handlungsebene. Die inhaltliche Positionierung im öffentlichen Raum, die Kommunikation mit einer zunehmend kritischen und umweltsensiblen Öffentlichkeit und die Kooperation in (regionalen) Akteursnetzwerken (Transformationsbeiräte usw.) zusammen mit zivilgesellschaftlichen Akteur*innen werden einen größeren Stellenwert in ihrer Arbeit einnehmen. Auch hierfür bedarf es mehr unterstützender Qualifizierungs- und Beratungsangebote.